Трудовое право статьи из журналов. Трудовое право
Досрочное расторжение трудового договора с топ-менеджером всегда стресс, как для компании, так и для самого руководителя, даже когда инициатором увольнения был он сам. В любом случае компании выгодно сохранить лояльность бывшего управленца. Расскажем о том, как сделать увольнение руководителя бесконфликтным.
В статье рассмотрены вопросы:
- Почему компания заинтересована в бесконфликтном увольнении топ-менеджера;
- По каким причинам может быть уволен руководитель;
- Какие положены компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году;
- Для чего проводится выходное интервью при увольнении топ-менеджера;
- Как лучше осуществить подбор замены уволенному топ-менеджеру.
Бесконфликтное увольнение топ-менеджера является тем способом, с помощью которого снижаются финансовые и репутационные риски, обусловленные его высоким положением и доступом к конфиденциальной коммерческой информации.
Бесконфликтное увольнение топ-менеджера как производственная необходимость
Истечение срока действия трудового договора топ-менеджера и его последующее увольнение, как правило, не является причиной конфликтов, но вот досрочное расторжение трудового договора с руководителем высшего звена может стать проблемой, даже когда инициатива исходит от него.
Увольнение эффективного топ-менеджера, инициированное работодателем по причине банкротства или смены собственника предприятия, невыгодно компании. В этом случае увольняемому полагаются компенсационные выплаты, сумма которых может быть весьма значительной. Но, по крайней мере, в этой ситуации руководитель не будет обижен, особенно если компания даст ему прекрасные рекомендации и посодействует в поиске работы. Когда же речь идет об увольнении как о мере дисциплинарного взыскания, предприятие в дальнейшем может понести серьезные убытки, даже при том, что «золотой парашют» топ-менеджеру в данном случае не положен, а управление было неэффективным.
Поэтому бесконфликтное увольнение топ-менеджера является в буквальном смысле производственной необходимостью и позволяет свести возможные финансовые и репутационные потери к минимуму, а то и вовсе обойтись без них.
Основания для увольнения топ-менеджера в 2016 году
При увольнении, в отношении топ-менеджеров действуют не только общие нормы, устанавливаемые в ст. 77 ТК РФ, но и дополнительные, оговаривающие причины и механизм расторжения трудового договора с руководителями высшего звена.
Когда речь идет о банкротстве компании, следует руководствоваться положениями ст. 278 ТК РФ. В этом случае решение о расторжении трудового договора и отстранение от должности руководителя предприятия, независимо от формы собственности организации, может быть принято временным управляющим, собственником имущества, уполномоченным органом работодателя.
Бесконфликтное увольнение топ-менеджера предполагается и в том случае, когда произошла смена собственника имущества организации, в соответствии со ст.75 пп. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Новый владелец может в течение первых трех месяцев после перехода права собственности досрочно расторгнуть трудовой договор с любым руководителем высшего звена.
Основания для увольнения топ-менеджера могут быть и не такими «безобидными». Например, в случаях, когда был нарушен закон или положения коллективного договора, руководитель любого уровня, даже самого высшего, может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и уволен, в соответствии со ст.195 ТК РФ. Но в таких случаях, когда задачей собственника является бесконфликтное увольнение топ-менеджера, эти причины, хоть и будут являться основанием для увольнения, в кадровых и иных документах могут не указываться. Действующими правовыми нормами предусматривается увольнение топ-менеджеров как при наличии и указании оснований, так и без указания причин, в соответствии ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах».
Компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году
Размер компенсационных выплат руководителям регулируется законом. В ТК РФ (ст.349.3) на основании закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ были внесены изменения, в соответствии с которыми с 13 апреля 2014 года ограничивается размер компенсации при увольнении топ-менеджера, являющегося руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером госкомпании или госкорпорации, некоторых других государственных и муниципальных органов (часть 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ). Если трудовой договор расторгнут досрочно на основании смены собственника или по инициативе уполномоченного органа, при отсутствии вины компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году ограничиваются трехкратным среднемесячным заработком (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. 181, 278, 279 ТК РФ). Для топ-менеджеров, увольняющихся из коммерческих структур, трехкратный среднемесячный заработок – это минимальный размер полагающейся им компенсации (ст.181, 279 ТК РФ). Ее размер может определяться тем, как долго топ-менеджер работал в компании, условиями контракта и продолжительности недоработанного срока.
Учтите, что даже том случае, когда при досрочном расторжении трудового договора с топ-менеджером акционерного общества причины этого работодателем озвучены не были, увольняемому руководителю все равно полагается оговариваемая при заключении этого договора компенсация. Это следует из Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П. При этом если полномочия руководителя АО заканчиваются в связи с истечением срока, установленном учредительными документами или по соглашению сторон, а также когда он увольняется по собственному желанию, компенсационные выплаты по закону ему не полагаются. Но, конечно, никто не может запретить выплатить их, если предприятие заинтересовано в сохранении лояльности своего бывшего руководителя.
В соответствии с теми изменениями, которые были внесены в Трудовой кодекс в 2014 году (ст.181.1 ТК РФ), не должны выплачиваться компенсации при увольнении топ-менеджера, если расторжение трудового договора - мера дисциплинарного взыскания. Положения трудовых договоров, заключенных ранее и предусматривающих компенсационные выплаты в любом случае, признаются недействительными. Когда организация готова на бесконфликтное увольнение топ-менеджера, такое основание для увольнения можно не указывать, и все-таки выплатить полагающийся топ-менеджеру «золотой парашют».
Выходное интервью при увольнении топ-менеджера
В практику кадровой работы российских компаний постепенно внедряется собеседование с руководителем , проводимое при досрочном расторжении контракта. Выходное интервью при увольнении топ-менеджера проводится с несколькими целями. Если он увольняется по своей инициативе, необходимо выяснить причины ухода, которые могут быть обусловлены производственными проблемами, повлиять на которые ему не удалось, но которые в дальнейшем придется так или иначе устранять. Такое собеседование – возможность цивилизованно попрощаться и договориться о возможности сотрудничества в дальнейшем, а также выяснить, доволен ли топ-менеджер условиями увольнения, и убедиться, что информационная безопасность им нарушаться не будет. Бесконфликтное увольнение топ-менеджера предполагает также, что все свои дела он передал тому, кто его заменит, выяснить это также можно при расставании с ним.
Когда действие трудового договора прекращается по инициативе собственника, в ходе выходного интервью необходимо попытаться снять неизбежный «негатив» и урегулировать возможные конфликты.
Как организовать подбор замены уволенному топ-менеджеру
Если рядовой сотрудник может уволиться через две недели после подачи заявления, расторжение контракта с топ-менеджером предполагает более долгие сроки – до одного-двух месяцев. Столько времени ему потребуется на передачу дел, общение со службой безопасности, собеседования с отделом по персоналу, собственниками и акционерами.
О том,
Вероятность досрочного прекращения действия трудового договора лучше предусмотреть заранее и обговорить их в контракте, подписываемом при приеме на работу. Условия увольнения должны включать подбор замены уволенному топ-менеджеру и подготовку приемника. Заменить увольняющегося специалиста высшего звена может тот сотрудник, который работал его заместителем или же кандидат, предложенный кадровым агентством.
Чем топ-менеджер отличается
от обычного работника? «Да
всем» - ответят многие. На са-
мом деле, если речь идет о наемном
топ-менеджере, а не акционере или
соучредителе, то с точки зрения за-
конодательства отличий между ним
и, скажем, вахтером или уборщицей
не так уж и много. К сожалению, за-
конодательство не понимает, что топ-
менеджер гораздо лучше осведомлен
обо всех внутренних делах компании,
в силу чего его увольнение несет в
себе значительный риск неблагопри-
ятных для компании инцидентов в
сфере информационной безопасно-
сти. Прежде всего речь, конечно, об
утечках информации, которой любой
Чем топ-менеджер отличается от обычного работника? «Да всем» - ответят многие. На самом деле, если речь идет о наемном топ-менеджере, а не акционере или соучредителе, то с точки зрения законодательства отличий между ним и, скажем, вахтером или уборщицей не так уж и много. К сожалению, законодательство не понимает, что топ-менеджер гораздо лучше осведомлен обо всех внутренних делах компании, в силу чего его увольнение несет в себе значительный риск неблагоприятных для компании инцидентов в сфере информационной безопасности. Прежде всего речь, конечно, об утечках информации, которой любой руководитель всегда владеет в избытке. Именно информированность руководителя является тем фактором, который обуславливает необходимость проведения предварительной подготовки перед увольнением коголибо из топ-менеджеров.
Как правило, топ-менеджеры увольняются либо в связи с полученным более выгодным предложением от другой компании, либо же их увольняют, потому что их деятельность нанесла ущерб той компании, в которой они работали. В первом случае возможна ситуация, когда менеджер переходит на работу в конкурирующую организацию, и одно из условий подобного перехода - предоставление конфиденциальной информации о текущем месте работы. Во втором случае компания тоже может пострадать, но уже из-за того, что уволенный из чувства мести будет распространять информацию через СМИ или Интернет. В любом случае риск заранее организованной утечки информации оказывается достаточно велик.
Как правило, о грядущем увольнении топ-менеджера известно заранее, причем не за день и не за два. Поэтому компания может предпринять меры, которые ее обезопасят от неприятных последствий его увольнения.
Во-первых, если в компании есть DLP-система, то можно проследить, не общался ли уже менеджер с конкурентами или СМИ. В переписке могут оказаться пожелания «принимающей» его после увольнения стороны по поводу информации, которую он должен унести с собой. Руководствуясь ими, можно устроить дезинформацию, то есть подсунуть уходящему руководителю с собой документы, не имеющие ничего общего с реальным положением дел в компании. Такой подход будет более результативным, чем ограничение доступа к документам, поскольку руководитель до момента своего увольнения все-таки должен выполнять свои функции, и, кроме того, при ограничении доступа топ-менеджер обязательно что-то заподозрит и попробует найти альтернативный путь к интересующим его документам.
Впрочем, даже если в компании нет DLP-системы (что, безусловно, более чем негативно сказывается на состоянии ее защищенности от информационных угроз), есть некоторые шаги, которые стоит предпринять при увольнении руководящих работников. Самое главное - это сменить все основные логины и пароли и удалить учетную запись работника из Active Directory и всех баз данных в день увольнения. Это позволит защититься не столько от самого увольняемого, сколько от тех, кто попытается воспользоваться его учетной записью, предоставляющей доступ к интересной информации.
Второй эффективный прием, который компании могут использовать при увольнении топ-менеджеров, - это так называемые программы лояльности, направленные на то, чтобы сохранить лояльность увольняемого работника. Подобные программы не только сокращают риск утечки информации, но и повышают привлекательность компании как работодателя не только для других топ-менеджеров, но и для рядовых сотрудников.
Программы лояльности включают в себя выплату различных премий и бонусов, помощь в поиске новой работы и оказание психологической поддержки. Безусловно, что все это должно быть применимо в тех случаях, когда топ-менеджер не совершил каких-либо должностных преступлений и не принес компании значительных убытков, сделав это сознательно.
Выплаты премий и бонусов (часто эти выплаты называют «золотым парашютом») можно рассматривать как средство экономии - выплатив топменеджеру значительную сумму при увольнении, вы избавите его от необходимости торговать закрытыми корпоративными данными. Кроме того, как это ни парадоксально, но топменеджеры в основной своей массе - достаточно честные люди, которые не будут подставлять того, кто расстался с ними по-человечески. Опять-таки, мир тесен, и топ-менеджер понимает, что, организуя утечку информации, он тоже рискует приобрести не лучшую репутацию в профессиональном сообществе. Что касается помощи в поиске работы, то совсем необязательно выделять в компании специального человека, который будет устраивать на работу уволенного топ-менеджера. Часто достаточно дать бывшему работнику рекомендации и посоветовать ему, в какую из компаний, работающих на рынке, можно в данный момент обратиться. Психологическая поддержка тоже необязательно должна включать в себя помощь профессионального психолога - часто достаточно дать понять сотруднику, что никто его не «выбрасывает на мороз», что компания его ценит, но обстоятельства сложились так, что приходится расстаться. Как показывает опыт, топ-менеджеры менее склонны мстить бывшему работодателю путем разглашения принадлежащей конфиденциальной информации, если при увольнении собственники бизнеса расставили все точки над «i», рассказав, за что именно увольняют наемного работника.
Безусловно, оказание поддержки увольняемым топ-менеджерам сказывается благоприятно как на риске утечек информации из компании, так и на психологическом настрое всего остающегося коллектива. Но нужно понимать, что если топ-менеджер получит чисто символическую премию, или если процесс помощи в устройстве на новую работу будет заключаться в заполнении анкеты на HeadHunter’е, то подобная «поддержка» вызовет обратный эффект и менеджер будет с утроенной энергией искать возможность навредить своему бывшему работодателю.
Впрочем, ни программа лояльности, ни последующая смена паролей не в силах полностью гарантировать компании отсутствие утечек информации, спровоцированных уходом кого-либо из высшего руководства. Поэтому желательно не затягивать с внедрением в компании DLP-системы - это единственное эффективное средство борьбы с утечками конфиденциальной информации, которое поможет во многих ситуациях, а не только при увольнении кого-либо из топ-менеджеров. Как показывают исследования компании SearchInform, после установки в корпоративной сети DLP-системы более 40 % российских компаний узнавали о том, что их сотрудники передают закрытые корпоративные данные за пределы организации.
Подводя итоги, можно еще раз сказать, что увольнение топ-менеджера - это всегда не слишком тривиальная задача. Поэтому не стоит пытаться сэкономить на бонусах и прочем, если только сотрудник не слишком сильно проштрафился. Утечка информации обойдется вашей компании дороже, чем выплаты «золотого парашюта». По этой же причине не стоит затягивать с внедрением DLP-системы.
«Проблемных» сотрудников можно сравнить с недомоганием для компании. Кто-то – как зубная боль, расстанешься и сразу легчает. Другие – как насморк, неприятно, но жить можно, а без них – еще лучше. Процедура «лечения», т.е. увольнения, тоже проходит по-разному. От гомеопатии, а именно обоюдного согласия спокойно расстаться, до приема антибиотиков – детальной подготовки и строгого соблюдения процедуры увольнения.
Но есть категория «проблемных» сотрудников, с которыми лекарства бессильны. Потому что они как язва, ветрянка и цирроз печени одновременно. Они еще долго могут посещать вас в кошмарах, и уж их исчезновение точно заметит каждый член команды. Потому что это – топ-менеджеры, принимающие важные для бизнеса и всей команды решения.
Мнение СЕО
Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF
Михаил окончил MBA в США, руководил двумя крупными ИТ-компаниями, акции последней даже вывел на фондовую биржу в Варшаве. Сверкая своей голливудской улыбкой, он пришел к вам в бизнес, чтобы вывести продукцию на рынки Европы и перестроить внутренние процессы. Под мышкой он принес подробный план – как ваша компания через пять лет завоюет мир. А ее счастливый собственник скроется навеки от мирских дел на личном острове в Тихом океане. План выглядел на удивление убедительным, перспектива острова манила. Через три месяца активной работы Михаила доходы компании упали на 35%. На совместное с другими топами решение развивать экспорт во Францию и Бельгию, Михаил ответил категоричным «Нет». И пошел писать имейлы эстонским партнерам. Через месяц ситуация усугубилась. Михаил с безумным блеском в глазах продолжил следовать собственной стратегии, обещая, что в следующем месяце, вот увидите, все наладится. К вам закралась подлая мысль, что с Михаилом пора прощаться. Но как?
Самые популярные основания такие:
1. Низкая эффективность
Если показатели компании 4-й квартал подряд остаются на стабильно низком уровне – это не радует. Совсем грустно, если ваши KPI летят вниз со скоростью голодного орла на дрожащего в кустах кролика. Так, например, случилось во время правления CEO компании «Форд» – Марка Филдса. 25 лет он доблестно работал на благо компании. Но потом Марк стал у руля. Не среагировав вовремя на изменчивые рыночные тренды, «Форд» потерял долю рынка и стоимость акций на 40%. Посему Марк был уволен.
2. Непримиримые противоречия
Когда вы считаете своей целевой аудиторией средний класс США, а ваш менеджер свято верит в потенциал сельского населения Намибии, то у вас могут возникнуть проблемы. Или вот история из жизни Кэролл Бартз, бывшего менеджера Yahoo. За два года своего руководства она так и не определилась, стоит ли вкладывать в диджитал-технологии Yahoo. Уход лучших сотрудников в Facebook и Google, наперегонки развивающих свои инновации, ясно намекал, что делать. Однако Бартц застряла. А уволили ее по телефону, о чем она энергично поведала всем мировым медиа. Так что во имя сохранения репутации и просто из уважения, скажите лучше об увольнении человеку лично.
3. Нечестная игра
Банальные кражи корпоративной техники или переманивание клиентов – это детский лепет. Ведь в нашем изобретательном мире существуют гораздо более изощренные виды мошенничества. Так, у одной австрийской компании, с клиентами типа Boeing и Airbus, кибер-террористы нагло украли 50 млн евро. А все потому что письмо с приказом срочно скинуть огромную сумму на счет пришло с родного имейла CEO компании. Это, конечно же, был фейк, за которым стояли злые террористы. Однако менеджера все равно уволили за «превышение служебных полномочий» и неспособность придумать безопасный пароль на собственный электронный ящик.
Еще менеджеры просто пропадают, например, с целью не быть обнаруженными и уволенными. Иногда они уходят сами. Сделав для компании все что могли или из чувства стыда, что ничего не сделали. Во всех этих случаях на арену выступают два человека: преемник, которого надо найти и подготовить, и юрист, который это все оформит четко и без последствий.
Как подготовиться к увольнению менеджера? Какие юридические основания выбрать для каждого случая? Какие нюансы учесть, чтобы не проиграть в суде, если менеджер туда соберется?
Мнение юриста
Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF
Решиться на увольнение топ-менеджера – это не просто решить кадровый вопрос. Это бизнес-решение, и оно может иметь серьезные последствия, как для сотрудника, так и для компании, которую он возглавляет или в которой работает. Важна не только сама процедура расставания, но и последствия, в частности – возможность трудового спора.
Основания и риски увольнения менеджера
Трудовой договор с топ-менеджером похож на брачный контракт. Он строится на доверии, стороны стараются тщательно урегулировать все аспекты будущих трудовых отношений, от подробного перечня должностных полномочий до социального пакета. Подробный, тщательно проработанный контракт с менеджером часто снимает спорные вопросы, возникающие при его увольнении.
1. Увольнение по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ)
С руководите лями компаний закон позволяет заключать контракт (ч.4 ст.65 Хозяйственного кодекса Украины). Он может предусматривать дополнительные основания его прекращения, не предусмотренные законом. Можно прописать все KPI для руководителя и установить, что если он их не достигнет, контракт с ним может быть досрочно расторгнут. Также вполне допустимо установить в качестве наказания за допущенные проступки увольнение с работы.
Практика найма руководителей государственных предприятий в Украине подсказывает, что не нужно стесняться, придумывая основания для увольнения. Различные типовые формы контрактов, утвержденные государственными органами, содержат, как правило, от 10-ти и более оснований досрочного расторжения контракта, не предусмотренных КЗоТ.
Если решили уволить менеджера на этом основании, важно соблюсти процедуру, установленную контрактом (предупредить заранее, выплатить компенсации и т.п.). Нарушение правил увольнения часто становится причиной восстановления топ-менеджера на работе по решению суда. Поэтому, если вы согласовали все процедуры в рамках контракта, соблюдайте их, и ваше расставание с руководителем пройдет гладко и безболезненно.
2. Прекращение полномочий должностного лица (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ)
Это основание для увольнения внесли в КЗоТ Украины только в 2014 году с целью улучшения инвестиционного климата страны. Благодаря этому может быть уволен любой член исполнительного органа или должностное лицо компании.
Для увольнения на таком основании не обязательно предупреждать заранее, даже если это предусмотрено в контракте. Кроме того, не нужно искать причину для увольнения, объяснять его целесообразность или выяснять вину сотрудника. В качестве компенсации за возможность быть уволенным в любой момент топ-менеджер получил право на «золотой парашют» – выходное пособие в размере 6-тимесячного среднего заработка.
Данное основание позволяет оперативно реагировать на любые негативные последствия действий руководителя, если вы готовы расстаться с соответствующей суммой для выплаты вашему бывшему топу.
3. Нарушение трудовой дисциплины
Как любой наемный работник, топ-менеджер может быть уволен на этом основании. В соответствии с КЗоТ подобное увольнение возможно:
- при систематическом неисполнении трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялось дисциплинарное или общественное взыскание;
- в случае прогула, в том числе отсутствии на работе более 3-х часов без уважительной причины;
- при появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
- в случае совершения хищения имущества предприятия, подтвержденного приговором суда или решением органа, правомочного накладывать административное взыскание;
- в случае одноразового грубого нарушения руководителем трудовых обязанностей.
Судебная практика сформулировала общие подходы, соблюдение которых позволит правильно и законно уволить менеджера. При увольнении важно выяснить и достоверно установить:
а) в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению:
б) могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по одной из вышеперечисленных норм КЗоТ;
в) соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек установленный для этого срок;
г) не применялось ли уже за это проступок дисциплинарное взыскание;
д) учтены ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.
При увольнении менеджера за нарушение трудовой дисциплины важно соблюсти такие простые правила:
- Зафиксируйте факт нарушения трудовой дисциплины.
- Обратитесь к сотруднику за письменными пояснениями по поводу нарушения.
- Издайте мотивированный приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудника под роспись.
Уволить за дисциплинарный проступок можно в срок, не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, и 6 месяцев – со дня его совершения.
Нужно понимать, что за таким увольнением как правило следует иск о восстановлении на работе. Поэтому спешка и эмоции – это не лучшие ваши советчики. Лучше обратиться за советом к квалифицированному адвокату.
3. Увольнение п о соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины)
Самый мирный способ увольнения, если вы умеете прощать. Его можно использовать в случае неэффективной работы топ-менеджера, при возникновении противоречий в части стратегии ведения бизнеса. Также, совету применять это основание при заведомо рисковых услових, которые в будущем могут стать основанием для вашего проигрыша в трудовом споре (например, менеджер ушел на больничный или является одинокой матерью, у которой ребенок не достиг 14 лет и т.д.). Хотя вы и не обязаны выплачивать «отступные» в этом случае, вам никто не помешает назначить выходное пособие уволенному. Особенно, если важно сохранить хорошие отношения с бывшим руководителем.
Алгоритм увольнения по этому основанию не сложный:
- Сотрудник подает работодателю письменное заявление, в котором просит его уволить по соглашению сторон в определенный срок (дату). Здесь желательно также указать в качестве основания для увольнения п. 1 ст. 36 КЗоТ.
- Затем проводится общее собрание участников общества (или другого органа, уполномоченного принимать такие решения), либо единоличный собственник издает приказ (распоряжение) об увольнении.
- В качестве альтернативы работодатель может сам издать приказ об увольнении по соглашению сторон с определенной даты, а работник собственноручно укажет в приказе, что он согласен с этим увольнением.
В заключение хотелось бы обратить внимание на два важных аспекта. Действия, связанные с увольнением, должны быть своевременными и оперативными, ведь негативно настроенный топ-менеджер хуже лисицы в курятнике. Он точно знает, как создать вам максимальные проблемы.
Но и спешка не может быть оправдана. За увольнением может последовать судебное разбирательство. Поэтому ваши документы должны быть оформленными тщательно, а процедура увольнения неукоснительно соблюдена. Этим вы сэкономите свои деньги, нервы и время, которое, как известно, является ценным капиталом.
