Увольнение топ менеджера. "Как уволить одного из топ-менеджеров?"
НовостиКак увольняются топ-менеджеры?
Служба исследований компании HeadHunter провела исследование, опросив 650 представителей компаний, имеющих опыт расставания с управленцами высшего звена, и выяснила, чем отличаются топы от «простых смертных». По словам респондентов, топы не уходят с пустыми руками: несмотря на то, что их увольняет сама компания, они, тем не менее, получают оклад в двойном (31%) или тройном размере (22%).
9% работодателей предлагают на прощание варианты дальнейшего трудоустройства, 8%– компенсацию в виде «золотого парашюта», 4% сохраняют компенсационный пакет, а 3% –имущество, выданное в служебное пользование (автомобиль, ноутбук и пр.).
По словам представителей компаний, при увольнении менеджера высшего звена существует реальная угроза утечки конфиденциальной информации (88%). Дабы этого избежать, и выплачиваются всевозможные бонусы. Для того чтобы обезопасить свою компанию, 44% эйчаров предлагают топам подписать соглашение о конфиденциальности данных, а 33% стараются проститься с ними на позитивной ноте. Формально сотрудничество с управленцем заканчивается на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации – увольнение по соглашению сторон. Как утверждают 38% опрошенных, на этом взаимодействие, в том числе и неформальное, с этим человеком заканчивается. Однако 19% компаний допускают сотрудничество по другим проектам в рамках партнерства, а 25% – общение по личным вопросам.
По словам 38% представителей компаний, топы уходят «одним днем», без отработки положенных двух недель. В то же время 22% утверждают, что управленцы могут проработать еще очень долго, пока им не будет найдена замена или не завершены все дела. Владельцы компании (41%) или генеральный директор (43%) в большинстве случаев объявляют топ-менеджерам об увольнении.
53% работодателей платят уволенным топ-менеджерам выходное пособие. 9% предлагают варианты дальнейшего трудоустройства, а 8%– компенсацию в виде«золотого парашюта». Представитель каждой третьей компании (32%) отмечает, что у них бонусы при увольнении управленца не предусмотрены.
Более половины опрошенных представителей компаний платят уволенному топу выходное пособие в размере двух-трех окладов. 88% представителей компаний считают, что при увольнении топа существует угроза утечки информации. Дабы ее нивелировать, 44% работодателей просят подписывать соглашение о неразглашении коммерческой тайны, а 33% стараются завершить сотрудничество на позитивной ноте. Почти каждая четвертая компания (24%) не предпринимает никаких мер по снижению этой опасности.
38% представителей компаний отмечают, что топы уходят «одним днем», а 22%, напротив, утверждают, что после увольнения управленцы работают еще очень долго, пока не завершат начатые дела или им не найдется замена. Большинство компаний не взаимодействуют с уволенными топ-менеджерами (38%). В то же время 19% работодателей допускают общение с ними в неформальной обстановке (25%) или в рамках сотрудничества по другим проектам (19%).
Увольнение по соглашению сторон чаще всего является основанием увольнения топа (60%). Почти каждая третья компания (31%) расстается с управленцем согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации («по собственному желанию»).
Опрос проведен Службой исследований компании HeadHunter 9 -16 апреля 2012 г. среди 650 представителей компаний.
Незаменимых сотрудников не бывает. Эту жесткую, но справедливую истину в очередной раз подтвердил 2015 год. Целая команда блестящих, профессиональных, квалифицированных управленцев, стоящих у руля международных корпораций, покинула уютные кресла не по собственной воле. И все это произошло за последние несколько месяцев. Более того, причинами ухода в большинстве случаев становились поводы необычные и курьезные, а в реальность некоторых ситуаций трудно поверить до сих пор.
Чем выше человек взлетает по карьерной лестнице, тем ниже и самое главное, стремительнее, приходится падать вниз. Конечно, такое случается далеко не всегда и не со всеми. Вместе с этим череда громких увольнений 2015 совершенно ясно демонстрирует, что причиной для ухода «крутого босса» легко становится даже незначительная мелочь. А чтобы комбинация сработала, достаточно оказаться в нужном месте в нужное время.
Обман века от Мартина Винтеркорна
Еще вчера этот человек занимал пост гендиректора концерна Volkswagen и председательствовал в совете директоров компании. За восемь лет «безупречной» работы удельный вес доли Фольцвагена в общей сумме выручки промышленных предприятий Германии вырос до 20%, а вклад предприятия в ВВП государства составил 2%.
Как оказалось впоследствии, автомобильный бренд, который считался образцом порядочности и ответственности, обманывал своих покупателей во всем мире. Наряду с прогрессивными системами и опциями в автомобилях устанавливалось специальное программное обеспечение, которое занижало показатели загрязнения атмосферы во время экологических тестов. В процессе обычной работы выбросы в атмосферу превышали норму в 10-35 раз. После разоблачения обмана специалистами из США, Винтеркорну не оставалось ничего, кроме как подать в отставку.
Джули Хэмп – уволена из-за проблем с полицией
Сразу два беспрецедентных случая в японском автомобильном бизнесе. Впервые за историю корпораций женщина дослужилась до уровня вице-президента компании Toyota. К сожалению, успех неожиданно сменился громким скандалом. Джули Хэмп была задержана полицией, поскольку в посылке, отправленной на ее имя, были спрятаны 57 таблеток запрещенного для ввоза в Японию оксидона. Обезболивающий препарат не внесли в таможенную декларацию. И хотя впоследствии Хэмп отпустили без предъявления обвинений, на ее карьере уже был поставлен крест.
Хисао Танака – уволен за фальсификацию отчетности
Вы когда-нибудь могли представить, что всемирно известный международный концерн Toshiba со штаб-квартирой в Токио пойдет на искусственное увеличение ключевых финансовых показателей в отчетности? Для господина Хисао Танаки подобная практика в каком-то смысле превратилась в рутину, поскольку генеральный директор и президент искусственно завышал показатели оперативной прибыли с 2008 года. Сумма, которую «дорисовал» предприимчивый менеджер, составила приблизительно 1.22 млрд $, что увеличило реальные показатели более чем на 30%. Господину Танаке пришлось уволиться, хотя до рекорда менеджеров Olympus, которые прятали убытки на протяжении 20-ти лет, ему было еще очень далеко.
Чо Хен-аа – причина увольнения пакетик с орешками
Этот корпоративный скандал однозначно заслуживает первый приз в номинации «Самое нелепое увольнение года». Госпоже Чо Хен-аа исполнилось 40 лет, когда ей пришлось распрощаться с постом вице-президента компании Korean Air. Примечательно, что даже статус дочери президента корпорации не помог избежать позора. Суть инцидента сводится к задержанию вылета самолета по причине «недоработки» стюардессы, которая не предложила госпоже вице-президенту орешки, положенные еще до вылета. В результате десерт все-таки подали, но не на тарелке, а в пакетике из бумаги. Задержка вылета самолета несла серьезную угрозу безопасности пассажирам и создала массу дополнительных неудобств. По итогам судебного заседания Чо Хен-аа приговорили к 12 месяцам тюрьмы, но через четыре месяца после вынесения вердикта отсрочили исполнение приговора на 24 месяца.
Эми Паскаль – причина увольнения неполиткорректное высказывание
На пике карьеры госпожа Паскаль возглавляла отдел кинопроизводства Sony Pictures Entertainment. После неосторожных высказываний в личной переписке квалифицированному менеджеру пришлось перейти в должность рядового продюсера. Замечание о том, что президенту США наверняка нравятся фильмы «Джанго освобожденный» и «12 лет рабства» стоило Эми Паскаль должности по вине хакеров из Северной Кореи. Предположительно компьютерные гении из КНДР, таким образом, решили отомстить за выход комедии «Интервью», в которой высмеивается их родное государство.
Конечно, от всех непредвиденных ситуаций застраховаться невозможно. При определенном стечении обстоятельств избежать увольнения не получится даже самому высококвалифицированному, признанному и успешному организатору. Но из описанных выше случаев нетрудно вынести основные уроки. Обманывать клиентов компании и вышестоящее руководство – значит, обманывать самого себя. А неуважение по отношению к нижестоящим на лестнице рангов коллегам, ровно, как и несоблюдение элементарных норм политкорректности – грозное оружие, которое в любую секунду меняет направление и начинает работать против вас.
А если Вы предпочитаете работать на самого лучшего босcа в мире - на самого себя - то приглашаем Вас на нашу платформу Banc De Binary, чтобы научиться торговать бинарными опционами! В этом бизнесе Вам точно увольнение не грозит, а продвижение по службе зависит полностью от Вас!
Уход топ–менеджера из компании всегда связан с большими рисками для нее. Потенциальный ущерб бизнесу возрастает в несколько раз в том случае, если топ уходит к конкуренту. Избежать этого можно не всегда, однако в арсенале у работодателей есть множество инструментов для снижения таких рисков.
"Главная причина расставания топ–менеджера с компанией - несовпадение у собственников и топ–менеджмента ценностей или взглядов на развитие, - считает Наталия Пекшева, генеральный директор компании . - Специалистам HR нужно выявлять такие моменты на ранней стадии, иначе закономерный результат неизбежен".
Алексей Дворник, управляющий партнер HR Solutions, среди причин перехода топ–менеджеров к конкурентам также называет падение премиальных и бонусных выплат по результатам деятельности компании из–за проблем на рынке.
"Сотрудники уходят к конкурентам либо когда считают, что ничего компании не должны, либо когда на компанию обижены, - уверен Евгений Сугробов, HR–директор холдинга "Банки.ру". - И тот и другой случай говорят о неправильной кадровой политике. Сюда стоит отнести и те случаи, когда сотрудника вовремя не уволили".
Когда рынок не очень большой, переход топ–специалистов из одних компаний в другие все равно неизбежен, предупреждает Инна Алексеева, генеральный директор агентства PR Partner. В этом случае преимуществом работодателя, по ее словам, может быть так называемый образовательный бюджет: возможности профессионального обучения за счет работодателя.
«Чувство недооцененности рождает мысль о переходе к конкурентам и реализации своих идей уже в другом месте, где в них есть большая потребность, - говорит Диана Прищепа, руководитель отдела по работе с персоналом. - Чтобы у работников не возникало мысли о переходе к конкуренту, топ-менеджеры, как и любые другие сотрудники должны понимать свою ценность для компании и находить отклик своих идей в глазах работодателя.
Ни в коем случае
Если сотрудник отказался оставаться и настроен серьезно, необходимо согласовать период времени для передачи дел и подготовки нового кандидата: как правило, такой период составляет от 1 до 6 месяцев. "Нельзя идти на конфликт и создавать прецеденты, которые могут негативно повлиять на образ уходящего топ–менеджера и компании в целом: то есть нельзя допускать появления информации о том, что данная ситуация является конфликтной для всех участвующих сторон, - напоминает Алексей Дворник. - Нельзя нарушать свои обязательства перед топ–менеджером, потому что, не выполняя свои обязательства, невозможно требовать исполнения договоренностей со стороны бывшего сотрудника". "Главное, ни в коем случае нельзя сотрудника, размышляющего над сменой работы, «уговаривать деньгами», - предупреждает Милана Джиджоева, генеральный директор HR-агентства "Сотер". - В данном случае материальная мотивация пагубна, так как даёт совершенно некорректные и главное, недолгосрочные установки на работу. Более действенный способ удержания сотрудника - предоставление внутренних кредитов на улучшение жизни, такие как рассрочки на недвижимость, транспорт и так далее".
Как не допустить
Превентивные меры обычно эффективнее реактивных, напоминает Наталия Пекшева. Алексей Дворник уверен: пока топ–менеджер имеет возможность управлять или влиять на стратегический и операционный курс компании в рамках согласованной зоны ответственности, вопрос ухода к конкурентам не поднимется.
"Менеджеры и специалисты чаще, чем топ–менеджеры, меняют работу из–за более высокой зарплаты, более стабильной компании, более привлекательного имиджа работодателя. Топ–менеджеров же больше мотивирует на переход более широкий круг ответственности и новые задачи, - подтверждает Михаэль Гермерсхаузен, управляющий директор рекрутинговой компании Antal. - Уровень вознаграждения для топ–менеджеров тоже важен, однако уже не играет ключевую роль. Чтобы удержать топов, не давайте им "заскучать", помимо рутины в их работе должны быть вызовы и интересные задачи, позволяющие им развиваться". Работодателю не стоит забывать о том, что в современном мире сотруднику без интересных задач и новых проектов работать на одном и том же месте становится скучно, соглашается с коллегой Диана Прищепа.
Топ–менеджеры, успешно развивающие компанию и растущие вместе с ней, не часто покидают компанию, переметнувшись к конкурентам, замечает Наталия Пекшева. Не стоит забывать о премиальных поощрениях за перевыполнение KPI и прочих материальных бонусах. "Если мотивационная составляющая прозрачна и нет недостатка взаимопонимания с собственниками бизнеса - нет особых причин для беспокойства", - уверена Пекшева. "Удержать от увольнения топ–менеджера может также команда, которую он сам формировал и развивал. Поэтому и в кадровых решениях на своем месте он должен быть достаточно свободен", - добавляет Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Staff–UP.
"Дружба компании с семьей сотрудника тоже очень повышает лояльность топа, - напоминает основатель компании Tortolino Елена Вяткина. - Дело не только в материальных стимулах: у меня есть личный опыт нематериальной мотивации всех уровней сотрудников, при котором люди, если уходили к конкурентам, возвращались с ноу–хау конкурентов и не разглашали наши тайны".
Опционный путь
HR–эксперты сходятся во мнении, что для долгосрочной мотивации управленцев высшего звена у работодателя, по сути, есть только один инструмент. "Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники относились к бизнесу как к своему, он должен стать и их делом тоже, - предупреждает Евгений Сугробов. - На Западе для этого была придумана система опционов, позже превратившаяся в целую парадигму удержания сотрудников, наибольшим образом влияющих на бизнес".
"Наша компания сейчас инкорпорирована в США, и мы уже начали работать по американским принципам. Для того чтобы заинтересовать наш топ–менеджмент, мы ввели систему опционов, - делится опытом Андрей Корхов, генеральный директор компании Sarafan Technology. - Важно понимать, что опцион - это не доля в компании немедленно, а акции, которых тем больше, чем дольше сотрудник работает в компании".
Система опционов не только удерживает сотрудника в компании, поясняет эксперт, но и сильно мотивирует его работать, а не просиживать свое время в офисе. "Ведь по факту его прибыль теперь напрямую зависит от того, каких успехов добьется компания", - говорит Андрей Корхов. Для по–настоящему серьезного вовлечения и удержания размер опциона должен составлять несколько годовых зарплат сотрудника, считает Евгений Сугробов.
Умный договор
Переманивая топов, конкуренты рассчитывают получить информацию о клиентах и поставщиках, ценообразовании и коммерческой политике компании. Именно этого больше всего на свете боится работодатель. Чтобы не допустить утечки, компания старается как можно четче прописать в договоре с топом все, что входит в коммерческую тайну, надеясь, что если он все–таки уйдет, то не сможет разглашать данные. "Это может быть коммерческая тайна, конфиденциальная информация или что–то еще. Главное - параметры должны быть выявлены и юридически "измеримы": работодателю необходимо выделить все риски и по возможности вывести их в юридическую плоскость", - подчеркивает Алексей Дворник. Трудовые договоры топ–менеджеров часто содержат и прямой запрет на работу в конкурирующих организациях в течение некоторого времени после увольнения - обычно от 1 года до 5 лет. Между тем законов, позволяющих это делать работодателям, нет. Наоборот, законы о коммерческой тайне и Трудовой кодекс не запрещают увольняющемуся работнику устраиваться к другому работодателю.
"На Западе оговорка о неконкуренции (non–compete clause или covenant not to compete) - популярное условие в отношениях с топ–менеджментом", - напоминает Ксения Листратенко, руководитель юридического отдела ИТ–компании CUSTIS. "В России же запрет на работу в конкурирующих организациях в течение любого времени, который некоторые работодатели пытаются прописать в трудовых договорах или допсоглашениях, являются неправомерными. В российском законодательстве нет ни одного документа, который бы регламентировал такие условия, - уточняет генеральный директор компании "БизнесЮрист" Алексей Филоненко. - Поэтому работодатель может написать в трудовом договоре и соглашениях к нему любые условия, чтобы обязать работника не работать на конкурентов какое–то время после увольнения, но все это "филькины грамоты", все это оспаривается в суде. Установить такие запреты невозможно". Чтобы обязать топа не разглашать важные данные, нужно отдельно заключить соглашение об их конфиденциальности. Другое дело, что, по словам Алексея Филоненко, доказать суду, что работник нанес компании существенный ущерб, разгласив коммерческие сведения, очень сложно. "Это возможно, только если будет аудио– или видеозапись, которая докажет, что работник разгласил по пунктам то, что было регламентировано соглашением о неразглашении, и именно эти действия привели к ущербу, тогда можно доказать его вину и привлечь к административной или уголовной ответственности. Но чаще всего найти такие доказательства крайне сложно", - поясняет специалист. Выходит, что в деле удержания топ–менеджера от перехода к конкурентам главную роль играют не оформленные ранее документы, а грамотно выстроенная коммуникация, тщательно подобранная материальная и нематериальная мотивация, а также вовремя сделанное контрпредложение.
Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter
Никто из топ-менеджеров не застрахован от краха карьеры. Даже те, кто много лет фигурирует в различных версиях рейтингов украинской деловой элиты. Чем больше достиг управленец, тем выше риск, что в случае увольнения, ему не удастся вновь подняться на покоренную однажды вершину.
Как показывает практика, никто, даже самый ответственный и лояльный организации сотрудник, не может быть полностью уверенным, что в какой-то момент его не уволят. Даже тот, кто руководит всем бизнес-процессом компании и одним росчерком пера или устным приказом способен изменить карьеру и судьбу отдельно взятого винтика бизнес-машины.
Уйти красиво
В условиях монополии случаи отстранения от службы руководящих сотрудников крайне редки. Наиболее популярным способом увольнения генеральных директоров советских предприятий был уход на пенсию.
В рыночной среде существует прямая зависимость частоты топ-увольнений от конкурентности направления, в котором работает та или иная компания.
По словам Сергея Криворучко, генерального директора рекрутинговой компании «Промоушн», наиболее распространенной причиной, которая вынуждает наемного менеджера покинуть свой пост (помимо форсмажоров, вроде семейных обстоятельств или болезни) является невыполнение учредителем своих обязательств относительно самого топа или всей организации. Подобное бывает, например, когда компания меняет профиль деятельности, а ее акционеры не имеют четкого плана действий и инвестиций, из-за чего трансформация бизнеса носит стихийный характер.
«В процессе любой масштабной реструктуризации, которая неизбежно влечет кардинальные изменения, всплывают различные изъяны компании — воровство, некомпетентность управленцев, близких к акционерам и т.п. Не всегда акционеры могут с этим бороться. Рынок не готов к системному менеджменту», — говорит Александр Ногачевский, генеральный директор компании «Швыдко».
Еще одной причиной ухода менеджера по собственному желанию является несогласие с видением акционеров путей и методов развития компании. Но, как правило, такая мотивация ухода чаще всего является завуалированным увольнением по инициативе учредителей.
Также топы инициируют уход из компании в тех случаях, когда получают более интересное и выгодное предложение. Старший вице-президент VISA International Лу Наумовский в феврале объявил, что компания начала активный поиск нового главы представительства в Украине, так как бывший руководитель ассоциации Сергей Ровняго перешел на пост председателя правления банка «Лидер». Сергей Ровняго рассказал прессе, что предложение от «Лидера» получил в середине декабря, а за несколько недель до этого его повысили до уровня вице-президента VISA International в Украине.
«Любой успешный украинский топ компании среднего уровня рано или поздно начинает рассматриваться как кандидат на ведущую позицию в компанию более высокого уровня, — отмечает Сергей Криворучко. — Успешный менеджер — объект охоты, и чем он успешнее, тем больше охотников».
Полетевшие головы
Хитрые увольнения
Политические игры зачастую имеют место в компаниях, где управляют два учредителя, когда каждый из них тянет одеяло на себя. Обязательно возникают какие-то интриги, в результате которых кто-то должен быть крайним. С этим человеком расстаются, даже если он известная личность и с ним связаны многие достижения бизнес-структуры.
«Если в компании имеет место политическая борьба, никто не смотрит на заслуги руководителя», — рассказывает Андрей Кривокорытов, директор кадрового агентства Braine Source.
Довольно распространенной тактикой инвесторов является так называемое «выжимание лимона», когда каждому топу дают какой-то временной промежуток и ставят максимальные задачи. Наемному менеджеру, естественно, не сообщают, сколько времени ему отведено.
Даже если человек отлично себя зарекомендовал, это не может защитить его от внезапного увольнения. Акционеры такой структуры действуют по принципу регулярных «кровопусканий». Об этом могут свидетельствовать разве что слухи о бизнес-манерах конкретных владельцев компании, а также кадровая текучка.
Плата за динамику
Самыми ненадежными являются директорские кресла на предприятиях, работающих в отраслях с очень высоким уровнем конкуренции, где существует борьба за прибыль и долю рынка. Конкуренция порождает желание акционеров менять подходы к ведению бизнеса, причем не только в сфере технологий и процессов, но и требований к менеджерам. Одни вкладывают деньги в обучение, перепрофилирование управляющего звена. Другие склонны к более радикальным решениям и предпочитают пускать в бизнес новую кровь.
«В отраслях, где ничего не меняется, где есть монополия, кадровые перестановки если и случаются, то чаще всего они больше вызваны политическими мотивами, — объясняет Андрей Кривокорытов. — На конкурентных, быстрорастущих рынках причины увольнений обычно напрямую связаны с результатами работы того или иного руководителя».
Динамичнее всего развивается сфера услуг и телекоммуникаций, металлургия, промышленные и финансовые структуры — те направления экономики, которые сейчас наиболее интересны потенциальным инвесторам с точки зрения развития бизнеса.
«Приходя в новую компанию, инвесторы пытаются как можно быстрее вернуть вложенные средства, что отражается на стремительном развитии бизнеса. А это, как правило, приводит к смене топ-менеджмента», — поясняет Александр Ступко.
Ситуативное обострение конкуренции в традиционно высоконкурентных сегментах тоже способно привести к кадровым ротациям в отрасли. Агрессивный «Астелит» (ТМ life:)) серьезно взбудоражил рынок, причем не только в плане усиления охоты за ключевыми сотрудниками и квалифицированным линейным персоналом.
К примеру, эксперты по-разному расценивают осенние ротации в топ-менеджменте UMC. Тогда директор по маркетингу и продажам Адам Вояцкий был назначен исполняющим обязанности генерального директора UMC, а Эрика Франке повысили до первого вице-президента ОАО «Мобильные ТелеСистемы», крупнейшего оператора сотовой связи в России и СНГ.
Скептики, не поверившие в повышение Эрика Франке, аппелируют к тому, что новый пост в компании был создан под него. Официальная версия: должность появилась в рамках реализации программы совершенствования системы управления МТС. Под управлением Франке будет сосредоточено руководство рядом операционных функций — технической стратегией и развитием, информационными технологиями и логистикой.
В тех же сферах, которые только начинают жить по законам конкуренции, причем не внутренней, а международной (например в металлургии), по мере изменений появляется понимание важности маркетинга и дистрибуции, и соответственно повышается спрос на системных менеджеров.
«Особенно активно меняются те, кто начинает терять экспортные объемы и кому предстоит переориентироваться на внутренний рынок. Только тот, кто что-то теряет, готов к изменениям», — отмечает Александр Ногачевский.
В Украине каста системных топов представлена преимущественно менеджерами, взращенными представительствами западных компаний.
«Системному менеджеру проще работать на высококонкурентных рынках, — говорит Александр Ногачевский. — Если рынок конкурентен — менеджер уважаем, с ним считаются. А низкая конкурентная среда в сочетании с высокой динамикой рынка порождает невыносимые условия работы».
Но при этом следует учитывать отличия в бизнес-ментальности украинских акционеров и прозападных «белых воротничков».
«Менеджер, обладающий именем в сфере FMCG, в другой области ценится намного выше. Но при переходе в украинскую компанию он лишается любых гарантий завтрашнего дня», — констатирует Александр Ногачевский.
Поэтому тот адреналин и возможности самореализации без четких правил игры порой обходятся очень дорого.
Свои иностранцы
«После пяти лет работы топ-менеджеры делятся на тех, кто начал трудовую деятельность и продолжает работать на западные и на отечественные компании. Когда они начинают мигрировать между этими двумя слоями, возникает вероятность конфликта ожиданий работника и работодателя. Это абсолютно разные стили ведения бизнеса. Не могу сказать, что какой-то из них лучше или хуже, — рассказывает Геннадий Руденко, директор украинского представительства «Альфа Лаваль Интернешнл».
Работа в западной фирме в первую очередь подразумевает чувство стабильности. Отсутствие такого ощущения — самый большой минус жизни топ-менеджера украинской компании. Ведь не секрет, что сегодня анонсируемые условия (заработная плата, социальные пакеты и т.д.) в украинских и российских компаниях зачастую намного лучше, чем в западных. А через год менеджер понимает, что эти условия полностью зависят от сиюминутного результата, что совершенно недопустимо с точки зрения HR-политики западной компании.
Известно немало случаев, когда украинские «белые воротнички» не срабатываются с акционерами компаний. Не всегда выдерживают это испытание и приглашенные «звезды».
Например, Евгений Берштам, которого российские СМИ именуют гуру отечественного менеджмента. Он построил розничную сеть «Альфа банка» и остался не у дел после реструктуризации этого финучреждения. Уйдя из «Альфы», Берштам сменил сферу деятельности и страну: принял предложение Виктора Пинчука возглавить украинскую корпорацию «Интерпайп», объединяющую разнопрофильные бизнесы (от металлургии до телеканалов).
По данным российских массмедиа, в задачи Берштама входила реструктуризация «Интерпайпа», повышение прибыльности компании и поиск стратегического инвестора. Впоследствии он заявлял, что построил лучшую в Украине систему корпоративного управления и в несколько раз нарастил прибыль компании. Но при этом впервые в жизни не выполнил бизнес-план.
Наблюдатели объясняли причины неудач Берштама в Украине тем, что он приехал сюда без своей команды менеджеров и не учел политические риски семейного бизнеса (Пинчук — зять Кучмы). Правда, за Берштамом в Украину перебрались еще несколько российских менеджеров, но не из его, «альфовской», команды.
Но постепенно ситуация меняется. Собственники крупнейших корпораций украинского происхождения начинают понимать, что бизнес без системы — это бизнес без перспективы. И активно покупают тех, кого принято называть системными менеджерами. Причем компенсация менеджеров таких корпораций считается вполне достойной даже по западным меркам. Отсюда возможность для топов вести определенный торг, маневрировать и диктовать акционерам свои условия.
Месть уволенного топа
Основным риском для акционеров при увольнении топ-менеджмента является отток клиентов и персонала (в случае противостояния с новым менеджментом).
А это, в свою очередь, может повлечь имиджевые потери для компании. Так, не лучшие времена переживал холдинг «Видео Интернешнл» после ухода Юрия Когутяка с командой. Клиенты находились в режиме ожидания: а что будет? И это, конечно, является определенным неудобством для компании в целом.
Подобное происходит и после заявления об уходе из Райффайзенбанка Игоря Францкевича. Хотя некоторые считают, что мрачные прогнозы относительно оттока клиента и персонала преувеличены. Но не исключено, что банк потеряет клиентов, которые доверяли лично Францкевичу.
«Из-за ухода ключевого менеджера бизнес претерпевает временный дискомфорт. Но, как правило, это не выражается в существенном падении его объемов, — полагает Александр Ногачевский. — Новый же человек, который приходит на место уволенного, нуждается в адаптации как минимум в течение двух месяцев».
Но при этом потери динамики бизнеса избежать довольно сложно. Например, активно стартовавшая СК «Инкомстрах» после ухода Калениченко до сих пор не пришла в себя. И сейчас приходится слышать от страховщиков, что его увольнение было непродуманным шагом.
Кроме того, уволив генерального директора, можно своими же руками создать опасного конкурента. Или же обиженный экс-топ решит просто напакостить: увести ключевых клиентов или обанкротить. Особенно актуально это для интеллектуальной деятельности (скажем, IT) и некоторых других сфер В2В.
Случаев, когда бывшие топы крупных компаний создавали аналогичные структуры в Украине, достаточно. Например, Пранаб Сингха, обидевшись на акционеров МacCoffee, создал конкурентный брэнд Cofi Cofi (статья «Кофейные страсти» на стр. 52).
Топ-менеджеры вьетнамской корпорации «Техноком» (ТМ «Мивина»), рассорившись с акционерами, создали аналогичные марки.
Сергей Криворучко указывает на то, что очень часто решения о расставании принимаются сгоряча, и поэтому рискованны для бизнеса. Иногда приходится жалеть о содеянном. Провоцируют конфликтные расставания как акционеры, так и сами топ-менеджеры. «В любом случае такого рода решения не должны быть эмоциональными, — говорит эксперт. — Они требуют времени для переосмысления».
Мягкая посадка
Расстаться по-дружески помогают отступные, которые собственник предлагает топ-менеджеру. Практика «золотых парашютов» в Украине только приживается, не говоря уже о таких мотивационных механизмах, как опционы в виде акций (в транснациональных корпорациях).
В вопросах выплаты компенсации все зависит от порядочности работодателя. Чаще всего «парашют» представляет собой годовую зарплату наемного управленца вкупе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям. Если, скажем, годовой оборот компании превышает $100 млн., то «парашют» составляет $100-500 тыс. и более в зависимости от того, насколько уволенный владеет ноу-хау компании и другой конфиденциальной информацией.
С уходящим топ-менеджером заключается джентльменское соглашение о том, что он не будет работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух. Впрочем, нарушение этих договоренностей считается неэтичным, но не подсудно.
«Между профессионалами существует неписаное правило: никогда не говорить плохо о своем бывшем работодателе. Даже в беседе с рекрутерами нельзя упоминать о том, что ты стал разменной картой какой-то интриги. Нужно находить более понятные причины, к примеру, я себя уже реализовал и т.п.», — говорит Андрей Кривокорытов.
Всякого рода обвинения — бумеранг, который в конечном итоге бьет по тому, кто его запустил. И профессионалы это прекрасно понимают. Поэтому внешне увольнение топа почти всегда выглядит как дружественное расставание.
Но это не значит, что не остается желания отомстить. «Порой обиды перерастают в большие психологические травмы. Однако все зависит от дальнейшей самореализации менеджера. Мотивы мести у всех одинаковы. Если она амбициозная, то человеку необходимо доказать всем, что увольнение было ошибочным, но не путем нанесения обидчику прямого ущерба, а реализовавшись еще больше. Это самая продуктивная месть. Если человек ведет себя иначе, значит, он слабый, то есть неинтересный для рынка», — отмечает Сергей Криворучко.
Смена поколений
Дальнейшая судьба смещенного топа зависит от причины увольнения. Карьерный рост менеджеров, которые являлись частью советской системы управления, под большим вопросом. Такие люди смогут работать только в подобных организациях, а их с каждым годом остается все меньше и меньше.
Часто это оборачивается большой трагедией для бывшего руководителя. Проработав всю жизнь в одном формате, они не понимают, как можно вести бизнес по-другому.
«В середине 90-х гг., во время первого приватизационного бума и прихода западных инвесторов, в восточноевропейских странах наблюдались многочисленные увольнения руководителей. Вслед за этим значительно вырос процент самоубийств. Люди с высокой самооценкой начинали понимать, что они никому не нужны», — констатирует Александр Ступко.
Охота за головами
Если речь идет об увольнении, связанном с изменением стратегии компании, ситуация иная. Для любого топ-менедждера считается нормальным каждые 5-7 лет менять место работы, повышая свою рыночную стоимость.
Александр Ногачевский говорит, что после ухода из BBH, где он занимал пост директора по продажам, его рыночная стоимость удвоилась (за время его работы рыночная доля компании выросла с 18% до 23%).
Довольно быстро в свое время нашел себе применение и Юрий Когутяк, занявший пост генерального директора в сейлз-хаусе «пинчуковских» каналов. Влад Ряшин, экс-президент канала «Интер», якобы получил предложение от акционеров «1+1». Мартин Грунерт, занимавший должность директора представительства компании Siemens AG, после ухода собирается открыть свой бизнес.
А Олег Стефанюк, отказавшись возглавить киевский филиал компании «Билайн», стал и.о. исполнительного директора компании «Фарлеп», которую контролирует «СКМ». Игорю Францкевичу пророчат переход в российский банк или политику.
«Агентства сами отслеживают этих людей. И готовы предложить им два-три новых места работы», — говорит Андрей Кривокорытов.
Вершин на всех не хватает
Однако так случается далеко не всегда. Те, кто занимал первые позиции в лидирующих компаниях, в случае разногласий с акционерами могут остаться не у дел. Просто потому, что нет достойных вакансий. Особенно актуально это для публичных менеджеров, с которыми ассоциируются успехи крупных корпораций.
Наиболее приемлемый вариант в таком случае — создание своего бизнеса или политическая карьера. Интересно, что мало кто из уволенных топ-менеджеров решается создать собственный бизнес. Как правило, они умеют рисковать чужими деньгами, но не своими.
Впрочем, рекрутеры считают, что спрос на менеджеров должен расти со стороны политических партий.
«И по мере того, как политика будет становиться более цивилизованной, более рыночной и менее кэптивной, ее все больше будут интересовать рыночные менеджеры», — отмечает Сергей Криворучко.
Идеи заработка в интернете сегодня рождаются у каждого, кто регулярно пользуется интернетом, среди самых популярных: заработок на биржах, копирайтинг и веб-дизайн. Как показали наблюдения, начинать зарабатывать приличные деньги можно даже без особых знаний и умений, ведь сегодня существует множество курсов и тренингов, обещающих этому научить.
Татьяна Почепцова, "Деловой Журнал" №3
Легко не будет [Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов] Хоровиц Бен
Как правильно уволить топ-менеджера
Нанимая на работу топ-менеджера, вы рисуете радужную картину его будущего в вашей компании, подробно и в самых розовых тонах расписывая, как будет прекрасно, если он примет ваше приглашение и насколько оно выгоднее для него/нее по сравнению с предложениями любой другой компании. Но затем в один прекрасный день вы поймете, что топ-менеджера придется уволить. Попробуйте привыкнуть к этой мысли.
Обычно оказывается, что само по себе увольнение топ-менеджера проходит намного проще, чем увольнение сотрудников. Топ-менеджеры сами имеют опыт пребывания по другую сторону баррикад, поэтому ведут себя весьма профессионально. Но уволить топ-менеджера правильно – несколько более сложно и очень важно. Если вы не извлечете из этого надлежащих уроков, то вскоре опять столкнетесь с необходимостью проводить эту процедуру.
Как и во многих других ситуациях, секрет правильного увольнения топ-менеджера состоит в тщательной подготовке. Рассмотрим четыре основных этапа этого процесса, следование которым поможет вам справедливо отнестись к топ-менеджеру и одновременно усовершенствовать некоторые функции вашей компании.
Из книги Почему меня уволили? автора Дельцов ВикторЧасть I. Коридоры власти: кого хотят уволить? Предисловие к части В современном мире, в условиях жесткой, а порой жестокой борьбы и конкуренции увольнение сотрудника – весьма распространенное явление, и с этим ничего не поделаешь. Очень часто увольнение является причиной
Из книги Малый автосервис: Практическое пособие автора Волгин Владислав ВасильевичЗадачи сервис менеджера Деятельность сервиса успешна, если сервис-менеджер учитывает реальности рынка и возможности своих сотрудников, заглядывает далеко вперед в оценке тенденций рынка и изменений в желаниях потребителей.Сервис-менеджер обычно исполняет следующие
Из книги Прибыльная турфирма [Советы владельцам и управляющим] автора Ватутин СергейКак оценить работу менеджера по телефону Результаты ваших продаж будут напрямую зависеть от качества работы ваших менеджеров, причем в первую очередь – от работы по телефону. Если клиент уже пришел в офис, то вероятность того, что он купит тур и уже никуда не денется,
Из книги GTD. Практический курс. Самоучитель по тайм-менеджменту. автора Додонов НиколайУстановка таск-менеджера Перед тем, как начать, пожалуйста:1. Зайдите на сайт http://doit.im/ и зарегистрируйтесь. Выбирайте сразу PRO аккаунт, он стоит всего 600 рублей в год, при этом первый месяц можно пользоваться бесплатно.2. Скачайте на свой смартфон (и планшет, если
Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси ДэйвЧто должно произойти, чтобы человека пришлось уволить? Слова «освободить» и «отпустить», когда речь идет об увольнении сотрудников, кажутся странными. Хотя слово «уволить» означает «выпустить», которое может в свою очередь происходить от расхожих выражений «выпустить
Из книги Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей автора Адизес Ицхак КалдеронКак распознать и нанять хорошего менеджера Если идеальных PAEI-руководителей не бывает, каким должен быть умелый лидер взаимодополняющей команды?Можно выделить девять составляющих его успеха. Хороший лидер:Действует сознательно. Хороший лидер понимает, что делает, и
Из книги Теория ограничений Голдратта. Системный подход к непрерывному совершенствованию автора Детмер УильямРоль менеджера В самых сложных системах ответственность за достижение целей владельцев лежит на руководителях системы – от генерального директора до менеджера низшего звена. В целом теория ограничений посвящена управлению. 1. Любой может принимать решения, располагая
Из книги Быстрее, лучше, дешевле [Девять методов реинжиниринга бизнес-процессов] автора Хаммер МайклИзменение роли менеджера Давайте вернемся к энергетической компании, о которой уже рассказывалось в начале главы. Представьте себе, что специальный менеджер, назначенный для нового процесса подключения к электросети, находится у вас в прямом подчинении. Сможете ли вы
Из книги Сознательный капитализм. Компании, которые приносят пользу клиентам, сотрудникам и обществу автора Сисодиа РаджендраДелать то, что правильно, потому что это правильно Сознательный бизнес придерживается простого, но эффективного правила: верные действия во имя правильных целей обычно со временем приводят к хорошим результатам. Если мы слишком «лелеем результат», как говорил Будда,
Из книги Информатизация бизнеса. Управление рисками автора Авдошин Сергей Михайлович7.3. Характеристики риск-менеджера Как уже было описано выше, особенность проектов автоматизации – это наличие подрядчика по внедрению. Действия двух организаций на одном проекте всегда являются источником риска, которым следует грамотно управлять.При выборе
Из книги Как заключить любую сделку автора Шук Роберт Л.Прием менеджера по продажам Это прием, который может использовать любой менеджер по продажам, когда сопровождает стажера. После того как стажер закончил презентацию, но не сумел заключить сделку, менеджер говорит:– Вы не против, если я сделаю несколько замечаний, прежде
Из книги Метод Сильвы. Искусство управления автора Сильва ХосеЛичный инструктор менеджера Вы можете сделать записи на кассетах для различных целей и их комбинаций. Например, можно задать себе релаксацию, либо программирование, либо комбинацию релаксации и программирования. Или составьте запись сложной новой процедуры, которую
Из книги Легко не будет [Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов] автора Хоровиц БенШаг 3. Отдавайте себе отчет, почему вы должны уволить людей Иногда, принимая решение о сокращении персонала, члены совета директоров пытаются ободрить топ-менеджеров, предлагая им позитивно взглянуть на эту процедуру. Они говорят что-то вроде: «Мы получим прекрасную
Из книги Как организовать дистанционный бизнес? автора Шестакова Екатерина Владимировна6.5. Как уволить работника Если в вашем бизнесе задействованы дистанционные работники, то для них установлен особый порядок увольнения. В отличие от других видов трудовых договоров, для которых основания расторжения предусмотрены в Трудовом кодексе РФ, в случае
Из книги Результативность. Секреты эффективного поведения автора Стюарт-Котце РобинЧто означает матричная структура для менеджера? Принятие организацией матричной структуры имеет ряд значений для управленческой деятельности менеджеров. Использование этой структуры требует различных знаний о менеджменте, системах и процедурах. Но самое главное –
Из книги ORG [Тайная логика организационного устройства компании] автора Салливан ТимЗаплатить, чтобы уволить Коллективная ненависть к топ-менеджменту, получающему огромное жалованье, лишь возрастает, когда генеральных директоров увольняют с огромным «золотым парашютом».Стэн Линч был уволен с поста генерального директора компании Merrill Linch в 1997 году, его
