Установление персональных надбавок. Составные части оплаты труда
Персональные надбавки к окладу и доплаты являются дополнительными выплатами сотрудникам, начисляются они помимо заработной платы и включены в систему оплаты труда. Согласно законодательству подобные стимулирующие выплаты работодатель устанавливает самостоятельно с учетом мнения органа, который представляет работников.
Выплаты эти могут быть закреплены в конкретных актах организации или в коллективном договоре. Кроме этого, надбавки и доплаты, которые действуют в организации, должны быть отражены в тексте трудового договора предприятия с работником, потому как размер заработной платы (размер дополнительных выплат в том числе) есть существенное условие трудового договора.
Персональные надбавки обычно не связаны с возложением дополнительных обязанностей на сотрудника помимо тех, что предусматриваются в трудовом договоре. Четкого разграничения между понятиями «надбавка» и «доплата» трудовое законодательство не дает. Попробуем разобраться, в чем же все-таки отличие надбавок от доплат.
Доплата является выплатой компенсационного характера. Ее, как правило, начисляют за работу в отклоняющихся от нормальных условиях труда или за повышенную интенсивность трудовой деятельности. Например, доплата может начисляться за работу в праздники, ночное время, выходные, за совмещение профессий или должностей.
Надбавка к окладу является выплатой, которая носит стимулирующий характер и начисляется за индивидуальные заслуги или характеристики сотрудника. Это может быть стаж работы или ученая степень. Надбавки к должностному окладу предназначены для вознаграждения сотрудников за высокие профессиональные качества. Таким образом, можно отнести к надбавкам выплату за знание языка к примеру. Однако есть и такие надбавки, которые не вписываются в представленное определение и носят больше компенсационный характер.
Сюда относят надбавку за вахтовые методы работы, а также надбавку за работу на территории Крайнего Севера и приравненных к ним районах. Эти надбавки ведут к сокращению текучести кадров на работах, что имеют особые условия труда.
Какие бывают виды надбавок к должностному окладу ? Выше уже говорилось о надбавках за работу в регионе Крайнего Севера и равных ему территориях и надбавках за вахтовый метод работы. Помимо этого можно получить дополнительные надбавки за классность, за выслугу лет (иными словами за стаж работы). Отдельно оплачиваются знание иностранного языка и профессиональное мастерство, соответствующе компенсируются высокие достижения в трудовой деятельности и высокий уровень квалификации.
Надбавки за продолжительность непрерывной работы, за звание или ученую степень и им подобные устанавливаются определенными актами или коллективным договором. Если это бюджетные организации, то надбавки устанавливаются в первую очередь Правительством РФ, потом уже органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, либо же органами местного самоуправления.
Если размер доплат или надбавок установлен на законодательном уровне, то его возможно только увеличивать. Некоторые из них являются обязательными, однако не все обладают идентичным статусом. Есть и такие, которые организация вправе реализовывать и определять их размер самостоятельно. Обязательны те надбавки, которые призываются к особым условиям трудовой деятельности или неблагоприятным факторам производства.
Следует помнить, что выплата надбавок и доплат не может быть приостановлена на время очередного отпуска или командировки, а также в остальных случаях, когда за сотрудником сохраняется средний заработок.
Мы рассматривали виды заработной платы, в число которых входят компенсационные и стимулирующие выплаты. К этим выплатам относятся . О персональной надбавке к окладу расскажем в нашем материале.
Что такое персональная надбавка
ТК не содержит определения персональной надбавки. Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими. Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности. Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок.
Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда.
При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах. Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст. 148 , 137 ТК РФ) или надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).
Надбавка, выплачиваемая работодателем в необязательных случаях, устанавливается в индивидуальном порядке и в этом смысле является именно персональной надбавкой.
Какие персональные надбавки бывают
Персональная надбавка к окладу работнику может быть установлена работодателем за стаж работы, ее интенсивность, профессиональное мастерство, за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну, за знание иностранного языка или наличие ученой степени и т.д. Надбавка может быть в фиксированном размере (например, 5000 рублей) или в виде % к окладу (например, 10% от оклада).
В любом случае, ее размер должен быть указан в трудовом договоре с работником. Либо договор должен содержать отсылку к положению об оплате труда, коллективному договору или иному документу работодателя, определяющему основания и порядок начисления персональных надбавок работникам к их окладу.
Прошу ваших разъяснений как правильно сделать приказ. Я уже к ВАМ обращалась по вопросу №847091. Мне необходимо подготовить приказ по основной деятельности компании - по оплате по проекту Охотск (работники выезжают в Охотск из Хабаровска на несколько дней - 15 дней и там выполняют летную работы по плановому заданию, это не служебная командировка это разъездной характер работы). И прописать в приказе, что к должностному окладу работника (именно по этому проекту) устанавливается надбавка в размере 4 000 руб. в день. Я хочу указать в приказе (ТАК хочет руководство!) что данная надбавка является мерой поощрения (надо указывать что это мера поощрения или нет?) и выплачивается в данном размере (4000 руб за день) только за безупречную работу и отсутствие замечаний. Если есть замечания, например если работник не выполнил план заданий на полеты, то данная надбавка выплачивается в размере 50% или если он был в Охостке в состоянии алкогольного опьянения ему вообще не выплачивается данная надбавка т.е. он получает только свой оклад. Т.Е. могу ли я этим приказом установить данный вид надбавки как меры поощрения и в этом же приказ прописать за что она уменьшается или вообще не выплачивается. Будет ли это правомерным со стороны работодателя. Спасибо. Вообще посоветуйте как правильно сделать.
Ответ
Ответ на вопрос:
Вы вправе закрепить порядок выплаты надбавки, а также условия, при которых размер надбавки уменьшается или не выплачивается, в приказе руководителя.
По правилам, установленным ч.2 чт.135 ТК РФ, системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Соответственно, работодатель вправе сводить систему стимулирующих надбавок. Как правило, такая система устанавливается коллективным договором или локальным актом организации. Вместе с тем, в силуст.135 ТК РФ, надбавки могут быть введены и приказом руководителя.
В приказе следует указать, что надбавка является стимулирующей выплатой . Кроме того надо будет указать условия выплаты надбавки, например, о том что «надбавка выплачивается сотрудникам, в период работы по проекту Охотск за каждый день работы в размере __________».
Нина Ковязина ,
заместитель директора департамента медицинского образования
и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,
Самые важные изменения этой весны!
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.
Когда следует применять индивидуальные выплаты
Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).
Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.
Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.
Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.
Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко. И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал. А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.
Размер персональной надбавки к окладу
Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой. Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов. Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.
Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.
Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.
Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.
В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.
В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.
Как оформить
Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.
Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.
Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает. Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии. И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.
В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).
В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.
Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.
После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.
Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.
Например, можно написать так:
В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
- В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
- Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.
Как отменить
Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.
В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.
Как правильно оформить снятие надбавок и возможно ли это? Нужно ли в данном случае уведомление? стимулирующие выплаты Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:
- Возможно ли при наследовании имущества сразу оформить отчуждение части наследуемого в пользу третьего лица (в данном случае, наследника второй очереди)?
- Возможно ли совмещение оптовой и розничной торговли для ИП на УСН?
Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линиюдля Москвы и Московской области: 8 499 705-84-25 Свободных юристов на линии: 7 Ответы юристов (1)
- Все услуги юристов в Москве Коллективный иск к работодателю Москва от 30000 руб. Составление жалоб Москва от 3000 руб.
Персональная надбавка к должностному окладу
Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии. И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.
В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.). В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки.
Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным
Инфо
Служебная записка от непосредственного начальника работника, которому предполагается установление персональной надбавки, пишется на имя руководителя организации. Обязательными ее реквизитами являются исходящий номер, дата составления и подпись отправителя.
Например, она может выглядеть так: Директору ООО «Верхний этаж» Розанову Р. А. от начальника технической службы Полякова К. Н. Служебная записка Прошу вас установить персональную надбавку главному инженеру Васильчикову А.
А. в размере 20% должностного оклада за высокую квалификацию и отсутствие брака в работе. Подпись: (подпись) Поляков К. Н. Дата: 28.02.2016 Главное условие составления служебной записки на надбавку - ее мотивированность.
Руководитель должен убедить директора в том, что выплата действительно необходима, для чего можно приложить документы-доказательства (например, отчет о сдаче продукции).
Как оформить доплаты и надбавки к зарплате?
Внимание
При этом ТК не уточняет, что такое персональные надбавки, однако из положений кодекса можно сделать вывод о том, что это денежные средства, которые выплачиваются сверх установленного базового оклада и начисляются вместе с зарплатой. Надбавка может носить как персональный характер (то есть назначаться конкретному работнику и, соответственно, неприменима к другим служащим), так и коллективный (например, за работу в определенных условиях).
Персональная надбавка может быть назначена по различным основаниям: за стаж работы, профессиональное мастерство, работу с определенными документами, которые составляют коммерческую тайну, и т. д. Выбор основания, по которой будет осуществляться доплата, - прерогатива руководства организации.
Персональная надбавка
Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст.
57 ТК РФ). ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, - это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Ходатайство и приказ о персональной надбавке Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.
Персональная надбавка к окладу
Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.
Что говорит закон? Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ. Доплата и надбавка — в чем разница? Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка».
Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.
Доплаты и надбавки к заработной плате
Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.
Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта.
Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги. После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру).
Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику. Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме.
В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты.
Надбавки к заработной плате: как правильно оформить
Надбавка, выплачиваемая работодателем в необязательных случаях, устанавливается в индивидуальном порядке и в этом смысле является именно персональной надбавкой. Какие персональные надбавки бывают Персональная надбавка к окладу работнику может быть установлена работодателем за стаж работы, ее интенсивность, профессиональное мастерство, за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну, за знание иностранного языка или наличие ученой степени и т.д. Надбавка может быть в фиксированном размере (например, 5000 рублей) или в виде % к окладу (например, 10% от оклада). В любом случае, ее размер должен быть указан в трудовом договоре с работником.
Возможно ли снятие надбавки, и как правильно его оформить?
- Кадровое делопроизводство
- Приказы
- Оплата труда
- Поощрения
Вопрос Прошу ваших разъяснений как правильно сделать приказ. Я уже к ВАМ обращалась по вопросу №847091. Мне необходимо подготовить приказ по основной деятельности компании — по оплате по проекту Охотск (работники выезжают в Охотск из Хабаровска на несколько дней — 15 дней и там выполняют летную работы по плановому заданию, это не служебная командировка это разъездной характер работы).
И прописать в приказе, что к должностному окладу работника (именно по этому проекту) устанавливается надбавка в размере 4 000 руб. в день. Я хочу указать в приказе (ТАК хочет руководство!) что данная надбавка является мерой поощрения (надо указывать что это мера поощрения или нет?) и выплачивается в данном размере (4000 руб за день) только за безупречную работу и отсутствие замечаний.
- к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.
Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
- за интенсивность труда;
- за работу в ночное время;
- за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
- за перевозку опасных грузов;
- за руководство (бригадой, звеном);
- за работу в вечернюю и ночную смены;
- за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151-154 Трудового Кодекса РФ.
Как правильно оформить персональную надбавку к окладу
- за ученую степень в профильной области;
- за труд в условиях служебной тайны и др.
- Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
- на месяц;
- на квартал;
- на год;
- бессрочно.
- Размер надбавки может определяться по-разному:
- в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
- сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
- определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.
По правилам, установленным ч.2 чт.135 ТК РФ, системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Соответственно, работодатель вправе сводить систему стимулирующих надбавок. Как правило, такая система устанавливается коллективным договором или локальным актом организации. Вместе с тем, в силуст.135 ТК РФ, надбавки могут быть введены и приказом руководителя. В приказе следует указать, что надбавка является стимулирующей выплатой. Кроме того надо будет указать условия выплаты надбавки, например, о том что «надбавка выплачивается сотрудникам, в период работы по проекту Охотск за каждый день работы в размере ».
