Война во вьетнаме американские солдаты. Почему американские солдаты подрывали гранатами своих офицеров во Вьетнаме

Posted On 01.02.2018

многими руководят при выборе профессии родители:)))) Твой дед врач, отец - врач, значит, и ты должен стать врачом. Так и мучаются. Возможно, среднестатистический врачишка мог бы быть виртуозным пианистом или золотых рук мастером. Мною никто не руководил. Сама выбирала Чему очень рада.

осмысленно человек выбирает профессию, если на самом деле рожден с каким -то талантом, много примеров знаменитых актеров, писателей и т. п. , когда судьба вывела их на дорогу судьбы после самых невероятных хождений в сторону, остальные люди выбирают или по практическим соображениям, скорее родителей, либо без всяких соображений. Козьма Прутков для всякого нашего вопроса находил ответ-многие люди подобны колбасам: чем их начинят, то и носят в себе.

Человек выбирает определённую профессию: 1. принудили 2. больше некуда 3 Мне всё равно 4. Пирстижно 6. Хорошо платят И ЭТО МОЁ ПРИЗВАНИЕ что бывает очень редко!

Повезло тем, кто по жизни занимается любимым делом, ведь за это еще и деньги платят!! ! а чаще мама-папа устраивают в институт, потом этот человек вынужден пахать на работе и заниматься своим хобби в свободное время. но! иногда случается, что кто-то (раньше или позже) осознает это и переучивается, или меняет работу… а кое кто пашет всю жизнь и не задумывется… тоскаааааааааааааа

Войдите, чтобы написать ответ

Сегодня мы встречаемся с руководителем направления по внедрению системы мотивации ТБС Консалтинг Ириной Воробьевой. Мы попросили Ирину рассказать подробней о системе мотивации, внедрением которой она занимается - что система мотивации дает компании, какие имеются особенности и как избежать рисков, связанных с внедрением новой системы.

Зачем нужна система мотивации? Какие задачи она решает? На что, и самое главное, как мотивирует?

Система мотивации нужна всем и всегда. Как правило она всегда есть, но, другое дело какая она? Насколько она эффективна для Вашего бизнеса? Учитывает ли система мотивации текущие задачи, цели развития бизнеса, или наоборот - может быть, она уравнивает достижения результативных сотрудников и не очень, ее условия выгодны для случайных людей, а не для профессионалов. Проведите такой анализ и, если найдете подтверждения вышеуказанному, срочно принимайте меры – создавайте НОВУЮ систему мотивации.

Основной задачей системы мотивации является установление соответствия результатов деятельности компании и вознаграждения персонала с учетом вклада в общий результат каждого. Результаты деятельности планируются, таким образом, все мотивируются на выполнение результатов.

Система мотивации нужна тем, кто хочет оплачивать результаты деятельности, а не выход на работу.

Могли бы Вы привести результаты внедрения системы мотивации? Какой эффект это дало компаниям, где она внедрена? Можете ли Вы привести конкретные примеры?

Эффектов от внедрения всегда несколько. Самый явный и быстрый эффект – это оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ), которая включает в себя некоторое сокращение (5-10%) и некоторое перераспределение ФОТ. При этом лучшие сотрудники зарабатывают еще больше, худшие сотрудники еще меньше, то есть «уравниловку» исключаем, каждый «зарабатывает» вознаграждение, а не «получает» зарплату. Вознаграждение ставится в полную зависимость от эффективности компании. Нет такого, что компания плохо сработала в отчетном периоде, а на вознаграждении персонала это никак не отразилось. И, наоборот, конечно.

Следующим, важным для бизнеса эффектом является то, что каждый сотрудник, наряду с выполнением своих функциональных обязанностей, начинает «трепетно» относиться к показателям, которые напрямую влияют на его вознаграждение. Это позволяет обеспечивать выполнение количественных показателей (выручка, доходы, затраты, время, производительность, % брака и пр.) и качественных (выполнение регламентов, инструкций, чек-листов и пр.) При этом организована абсолютно прозрачная система контроля над выполнением показателей. Иначе система мотивации работать не будет.

Примеры приведу такие:

важным эффектом от внедрения нашей комплексной системы мотивации в производственной компании было сокращение брака готовой продукции, которое было обеспечено за счет включения в мотивацию показателей снижения брака на каждом переделе. Каждый участок отвечал не только за брак на своем участке, но и за контроль качества полуфабрикатов, поступивших на вход. Кроме того, все заказы стали выполняться точно в срок;
в логистической компании под контроль взяли производительность складских работников, что сразу обеспечило ее рост (количество и объем обработанных товаров в единицу времени) и выявило наиболее ловких и профессиональных сотрудников. Да, я считаю, что профессионалом должен быть не только продавец или финансист, но и кладовщик. Сформировался «Портрет» такого профессионала, теперь знаем на кого ровняться. Понимаем, кого назначить старшим в бригаде, кто может заниматься наставничеством.

Хороший эффект дает внедрение мотивации в проектной компании. Вменение сотрудникам проектных показателей позволило выполнить комплекс взаимосвязанных проектов в сроки и в рамках запланированных бюджетов. Правда, для получения максимального эффекта, целесообразно применять инструменты проектного управления в самой компании, иначе возникнут трудности с планированием самих показателей.

Качественным эффектом всех внедрений является повышение ответственности за показатели бизнеса за счет четкого распределения ответственности и справедливой оценки результатов.

Если человека наказывают рублём, не теряет ли он чувство уверенности в завтрашнем дне? Нет ли здесь покушения на потребность в безопасности – одну из потребностей нижних уровней пирамиды Маслоу? Как это сказывается на эмоциональном самочувствии сотрудников и их отношении к работе, как следствие на результатах их работы? Не приводит ли это к снижению качества обслуживания в особенно чувствительных к этому отраслях – в сфере услуг.

Почему сразу наказывать? Вот я больше волнуюсь за тех, кто работает за троих, а получает, как все в данной должности. Нет задачи наказать, есть задача четко понимать возможности сотрудника, его компетенции, результаты, на которые можно рассчитывать, а также его желание работать в команде на общий результат. Мы хотим платить за каждую из этих составляющих, а не за должность. Внедряя систему мотивации, мы собираем профессиональную команду, готовую разделить цели бизнеса. Главное – результат. В данном контексте, меня всегда волнует эмоциональная составляющая именно этих работников. Опыт показывает, что они начинают работать еще лучше, и климат в компании становится здоровым. Те, которые совсем не справляются или «не в теме», сами уходят. Их даже выгонять не надо, тоже большой плюс для руководителей.

Как Вы предлагаете мотивировать тех, у кого актуализированы потребности в социальном признании, в самореализации? Мотивирует ли таких людей предлагаемая Вами система мотивации или наоборот - демотивирует? Или же правильней говорить, что внедряемая система мотивации подходит только для некоторых категорий персонала?

Мы считаем, что правильно, если система мотивации работает для всех категорий сотрудников, начиная от Генерального директора, и заканчивая самыми «простыми» должностями. В этом случае, можно сказать, да, у нас реализованы свои принципы, для всех существуют определенные правила. Однако, мы не говорим, что правила для всех одинаковы. Чем выше должность (или грейд), тем более целесообразно использовать показатели «высокого уровня», а работу этих показателей оценивать не каждый месяц, а, возможно, один раз в квартал или год. Скажу честно, многие не любят оценки своего труда. Особенно те, кто не выполняет договоренностей. В нашем случае, признание происходит через результаты, если это Вас не мотивирует, то, видимо Вы не с нами… И самореализация не должна быть в разрез с задачами бизнеса, это приходится учитывать.

Расскажите, пожалуйста, более подробно какие инструменты Вы внедряете и почему?

Инструменты очень простые и понятные.

Для определения «ценности» должности мы используем факторы оценки , разработанные нами и адаптированные под конкретную компанию. Затем формируется система вознаграждения – соотношение переменной и постоянной части вознаграждения с учетом отношения должности к бизнесу (продажи, производство, обеспечение, обслуживание). Следующим инструментом является таблица показателей компании, подразделения, конкретной должности, в ней описываются все показатели, методики их расчета.

И еще два инструмента, это:

Карта оценки деятельности (КОД) должности, в которой, впоследствии, будет производиться сравнение плановых и фактических показателей;
для удобства эксплуатации системы мотивации, для каждого подразделения или направления деятельности формируется модель , которая содержит показатели подразделения и карты оценки деятельности всех сотрудников.

Вот, собственно, и все. Все инструменты передаются клиенту вместе с инструкциями по их использованию.

Подскажите, как предлагаемая система мотивации учитывает ситуацию на рынке труда? Из-за дефицита специалистов ряда специальностей уровень зарплаты персонала одного и того же уровня квалификации могут значительно отличаться. И это никак не связано с их усердием и квалификацией. Это связано с текущей конъюнктурой рынка труда. Например, среднего уровня специалисты по внедрению SAP могут зарабатывать столько же или больше, чем высококвалифицированный менеджер по закупкам или логист. Если не предложить такому специалисту рыночный уровень вознаграждения, то он просто уйдет в другую компанию, а найти нового будет невозможно.

Условия оплаты, объем постоянного и переменного вознаграждения для каждой должности формируются с учетом рыночных предложений по каждому региону. Менеджер по продажам в Поволжье «стоит» несколько дешевле, чем в столице, хотя и тот и другой продают одинаковый товар. А вот принципы формирования вознаграждения у них одинаковые. Мы работаем на рынке и не можем не учитывать его правила.

Как сделать так, чтобы, с одной стороны, показателей, на которые мотивируются сотрудники, было не слишком много (в этом случае значение каждого конкретного показателя размывается), с другой стороны, чтобы сотрудники придавали значение всем аспектам своей работы, а не только тем, которые указаны в перечне показателей?

Это делается так – устанавливаются показатели наиболее важные и актуальные для бизнеса, именно эти показатели являются основными в мотивационной схеме сотрудника и существенно влияют на его вознаграждение. Для учета выполнения функциональных обязанностей должности и производственной дисциплины используются такие показатели, как «Выполнение регламентов», «Оценка руководителя» и.т.п. Проверено, это работает.

Как Вы проверяете, что разработанные показатели не противоречит друг другу? Как избежать ситуации, когда работа сотрудников будет напоминать известную басню про лебедя, рака и щуку? Не усугубит ли система мотивации, основанная на показателях, данную ситуацию, если она есть?

Показатели разрабатываются «сверху», начиная показателей деятельности компании и декомпозируются до показателей подразделений и отдельных должностей. Для количественных показателей не могу припомнить случаев, подтверждающих Ваши опасения. А вот качественные показатели мы оцениваем на предмет противоречий в разрезе должностей и подразделений, а также соответствия ценностям компании. Потом, у нас обязательно присутствуют групповые показатели, мало выполнить свой план, надо все предпринять, чтобы и подразделение в целом план выполнило, этим мотивируем на взаимопомощь, поддержку, поэтому, упомянутая басня не про нас.

Не секрет, что всегда существуют противоречия между различными подразделениями компании, например, между финансово-экономическим блоком и сбытом - желанием минимизировать запасы и повысить уровень обслуживания клиентов, снизить дебиторскую задолженность и увеличить продажи. Таких противоречий можно привести достаточно много. Как они решаются?

Такие вопросы рассматриваются на концептуальном уровне. В начале процесса внедрения, вместе с руководством компании мы решаем, что сейчас важнее для бизнеса, увеличить клиентскую базу или минимизировать запасы. Согласитесь, что на разных уровнях развития приоритеты разные. Например, если мы наращиваем клиентскую базу, показатель снижения запасов не будет включен в мотивацию, его заменят показатели выполнения планов по запасам, чтобы обеспечить качество обслуживания клиентов. А вот к дебиторской задолженности у нас особое отношение – компания должна выдерживать заданный уровень «дебиторки», всегда стараться снизить этот уровень. То, что касается реальных денежных средств – у нас строго.

Совет 1: Почему люди выбирают профессию психолога

При этом не надо продажи отождествлять с отгрузкой. Продажи – это и отгрузка и поступление денежных средств в соответствии с договоренностями, и лояльный клиент и пр. Мы, как раз, и предлагаем хорошим результатом считать выполнения комплекса показателей, а не какого-то одного.

Не кажется ли Вам данная система слишком сложной и, как следствие, неработоспособной? А если она реально функционирует, то не превышают ли затраты на её функционирование, эффекта от её внедрения? Ведь скорей всего потребуется привлекать дополнительный персонал для обслуживания данной системы, а также ежемесячно отвлекать руководителей различных звеньев на оценку показателей.

Начну с конца, что значит «отвлекать руководителей»? Руководители нужны, чтобы обеспечить выполнение показателей своего подразделения. Они должны четко понимать как этого достичь, для этого руководитель должен распределить планируемые результаты между участниками. Если руководитель не знает, как получить результат или кто в этом результате принимает участие, мы советуем такого руководителя заменить на того, кто не считает такие знания лишними для себя (и компании).

Я сама считаю, что если система сложная, то в ней что-то неправильно. Поэтому могу гарантировать, что система мотивации, которая разработана (или будет разработана) нами, проста в эксплуатации и будет занимать времени на поддержку, не больше, чем требуется руководителю без системы, а даже меньше. Ведь для того, чтобы оценить полученные результаты, понять причины неудач, сделать правильные выводы, запланировать дальнейшую деятельность у руководителя будут инструменты. Так что с системой это будет сделать намного проще, руководитель использует нашу «Модель» в которой все планируется, а все расчеты проводятся в автоматизированном режиме, все видно, понятно, удобно и просто.

Что представляет собой процесс внедрения? Как снизить риск недовольства персонала и связанные с этим проблемы для компании? Как не лишиться опытных и квалифицированных сотрудников, которые будут не согласны с внедрением новой системы, а их потеря будет чувствительна для компании?

Не скрою, у персонала возникают «страхи», но мы умеем с этим справляться. Во-первых, создаем проектную группу от клиента в которую входят руководители, признанные лидеры, проводим работу с ними, разъясняем, что изменится, как выгодно будет хорошо работать и пр. Они, в свою очередь, доносят это до сотрудников, в сложных случаях, мы сами проводим собрания и разъяснения с сотрудниками, оказываем поддержку. Во-вторых, всегда проводим опытную эксплуатацию. Рассчитываем вознаграждения по новой системе, чтобы можно было каждому в реальном времени понять, как все работает, и что от него требуют, при этом этот месяц платим по старым правилам. После этого проблем нет.

Могу всех заверить, что квалифицированные сотрудники Вас не покинут, они откроют в себе дополнительные возможности. Кроме того, прорабатывая показатели и устанавливая их значения, мы всегда привлекаем этих сотрудников, они чувствуют свою вовлеченность, необходимость.

Процесс внедрения очень простой:

Вместе с руководством вырабатываем концепцию нашей будущей системы мотивации. В концепции учитываются требования бизнеса, цели развития компании;
Далее, в соответствии с организационной структурой, совместно определяем «ценность» каждой должности для компании. Для оценки привлекаем руководителей и авторитетных сотрудников;
На следующем шаге мы самостоятельно разрабатывает систему вознаграждения и систему показателей, карты оценки деятельности для каждой должности, согласовываем разработки с заказчиком;
Если все согласовано – делаем модели, берем месяц на опытную эксплуатацию, проводим обучение, планируем показатели, в конце месяца сравниваем план с фактом, рассчитываем вознаграждение;
Вот и все, проект завершен. Далее заказчик самостоятельно действует в соответствии с инструкциями.

Всем ли компаниям подходит предлагаемая система мотивации или есть исключения? Например, во всех ли отраслях её можно внедрять, для компаний какого масштаба бизнеса, какой требуется уровень автоматизации? Или можно выделить какие-то ещё аспекты, ограничивающие применение данной системы?

Мы не видим принципиальных ограничений, так как разрабатывали и внедряли систему для разных бизнесов (производство, дистрибуция, сервис, проектные компании и др.), в компаниях разного масштаба.

Какова роль консультантов при разработке и внедрении системы мотивации, ведь можно реализовать данный проект самостоятельно? Какие результаты получает Заказчик?

Если в компании есть группа специалистов, обладающая необходимыми знаниями и опытом внедрения, то можно проект реализовать самостоятельно. Почему группа, да потому, что каждое решение в разработке настолько важное, напрямую влияет на вознаграждение, поэтому все решения должны быть взвешенными, проверенными, консолидированными.
Нo, как правило, такой группы в компании нет, это раз, а второе, надо понимать, что мнение консультанта всегда независимое, а ваш сотрудник может действовать с оглядкой или невольно пытаться «угодить» руководителям, от которых он сам зависит. Решения, в этом случае, будут вызывать вопросы.

Здесь очень подходит пословица, в которой говорится, что сапоги должен тачать сапожник, а печь пироги пирожник. Внедряя своими силами систему мотивации, компания может упустить свою операционную деятельность. Такие примеры есть. Да и с точки зрения затрат внедрять силами консультантов выгодно, проекты по внедрению системы мотивации окупаются очень быстро – за два или три месяца, так, что «заводить» свою команду на этот срок просто неоптимально.

Ну и самое главное, какие результаты получает Заказчик. Неоценимые, правда.

Не буду повторяться, что (какие документы и материалы) мы физически передаем Заказчику, это все будет сделано в соответствии с предметом и условиями договора. Но это только часть результатов.

Основными и самыми важными результатами являются следующие изменения:

Компания поставила под контроль выполнение всех значимых для нее показателей;
Все показатели планируются, определена ответственность за их измерение;
Все руководители подразделений и сотрудники компании информированы о целях и задачах компании, понимают, как эти цели и задачи связаны с их личной деятельностью, какой результат от них ожидают;
Компания получает дополнительные инструменты управления и эффективно ими пользуется;
Определены лидеры в каждой должности;
Можно планировать развитие сотрудников.

Наконец, компания станет более привлекательным работодателем для лучших кандидатов. Эти специалисты, которые знают себе цену, «на берегу» примут установленные правила и планы, будут понимать, от чего зависит их вознаграждение, и что это вознаграждение можно увеличить только за счет еще лучших результатов.

Собственно то, что Вам и надо.

Подробнее о том, как реализуется проект по мотивации персонала

Даже если вы немного приукрашиваете действительность, чтобы представить себя в более выгодном свете перед работодателем, то это все равно ложь, какой бы незначительной она не была. Может ли здесь быть золотая середина?

Если спросить у работодателей— считают ли они ложь в резюме или на собеседовании приемлемым способом произвести впечатление, то, разумеется, все они ответят отрицательно. Считается, что ложь вредит кандидатам больше, чем невыгодная правда. Но насколько теория на самом деле соответствует практике, и может ли существовать ложь во благо? Если посмотреть на это немного с другой стороны, то правильно преподнесенная информация, которая подчеркивает ваши достоинства, служит еще одним доказательством, что вы заинтересованы в работе.

Правда во вред

Рассмотрим два вопроса, ложь в ответах на которые можно посчитать оправданной, если правда работает не в вашу пользу.

«Почему вы ушли с предыдущего места работы?» . Если на самом деле причина в ужасном руководителе, сокращении штата, низкой зарплате или плохих отношениях с коллегами, то более приемлемым будет другой ответ. Ведь, говорить плохо о бывшем начальстве или коллегах категорически нельзя. Потому что потенциальный работодатель спроецирует эти отношения на свою компанию, и может посчитать, что проблема была в вас, даже если это и не так. Стремиться к большему окладу — логично и правильно, но рекрутер может посчитать вас меркантильным человеком, которому постоянно мало. Хотя и сам бы не согласился работать за тут зарплату, которую вы получали. Но таковы правила игры. Сокращения — достаточно распространенная причина увольнений, часто при этом компании избавляются от наименее значимых и продуктивных сотрудников, одним из которых вас и посчитают. И даже если вы попали под сокращение совершенно не из-за этого, доказать это будет очень сложно.

Чтобы не попасть в заведомо проигрышную ситуацию, некоторые соискатели объясняют свое увольнение обстоятельствами личного характера или стремлением реализовать приобретенный опыт и навыки, которые нужно будет назвать, в более интересной компании на новом уровне. Как правило, это нередко оказывается правдой, хоть и не основным поводом.

«Почему вы так долго ищете работу?» . Высокая конкуренция на рынке труда может заставить действительно долго искать подходящую позицию хорошему специалисту, и дело вовсе не в вашей некомпетентности.

Но у интервьюера может быть совсем другое мнение на этот счет. Если за этот период вы проходили дополнительные курсы или тренинги, подрабатывали на фрилансе без официального оформления, то прежде всего стоит сказать об этом. Это будет не просто ответом на столь сложный вопрос, но и прибавит вам несколько дополнительных баллов.

Почему человек выбирает ту или иную профессию

Обстоятельства личного характера так же являются достаточно веской причиной затянувшегося поиска работы.

Под запретом

Work.ua не рекомендует приписывать несуществующие престижные места работы и должности — вас легко раскусят. Говорите правду о профессиональных качествах и навыках. Если вам не хватает каких-то знаний, то лучше признать это, но выразить готовность и большое желание обучиться в кратчайшие сроки.

Иногда правда может быть неправильно воспринята и интерпретирована. В этом случае не только вы потеряете возможность получить работу, но и сам работодатель может упустить хорошего сотрудника. Эта грань очень тонкая и, конечно, ничто не может оправдать ложь, даже если она будет полезна и выгодна обеим сторонам. Помните, что даже небольшая ложь в резюме или на собеседовании может раскрыться со временем и ударить по вашей репутации.

Статья по теме: О чем лучше умолчать на собеседовании.

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

1 Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация

2 Что нравится людям в работе? Мотивация

3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация

4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация

5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? Предпочтения по коллективу

6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения

7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста

8 В каких ситуациях оправданна ложь? Допущение обмана

9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам

10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других - нет? Мотивы честного поступка/поведения

И За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации

12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата

13 Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Узкие места при работе с клиентом

14 Какой клиент является наиболее проблемным для компании? Узкие места при работе с клиентами

15 Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?

Как и почему человек выбирает ту или иную профессию?

Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе

16 уководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и компании

17 Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Модель успеха

18 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха

19 Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

20 Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценностях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.

Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах.

фактор может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или реального сотрудника.

Избежать такой ситуации можно, в первую очередь правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.

Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Таблица 2

Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 249 | Нарушение авторского права страницы

studopedia.org - Студопедия.Орг - 2014-2018 год.(0.001 с)…

Мотивация

Мотивация - один из важнейших и очень трудно изменяе-мых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного ру-ководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории

№ п/п	Проективный вопрос	Оцениваемый фактор
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?	Мотивация
Что нравится людям в работе? Условия выбора профессии	Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию?	Мотивация
Что может побудить человека уволиться?	Мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?	Предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?	Предпочтения по окружению, модель успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру?	Мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправданна ложь?	Допущение обмана
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?	Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других - нет?	Мотивы честного поступка/поведения
И	За что следует уволить сотрудника сразу?	Ценности применительно к организации
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?	«Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?	Узкие места при работе с клиентом
Какой клиент является наиболее проблемным для компании?	Узкие места при работе с клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?	Мотивация + неприем-лемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. С чем, Вы считаете, это может быть связано?	Мотивация + лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?	Модель успеха
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?	Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник?	Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
Каким должен быть идеальный руководитель?	Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

мотивации: они многим известны, и их можно найти в большин-стве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правиль-ного и единого понимания дальнейшего остановимся на несколь-ких моментах:

Мы говорим о личностных мотивах (потребностях и ценно-стях) человека, а не о системе мотивации, существующей в организации.

Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не оста-навливаемся только на материальных стимулах.

Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же фактор может быть использован для удовлетворения раз-личных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социаль-ной группы или для всех сотрудников в организации, по-этому нам важно уметь определять и использовать индиви-дуальные мотивы (потребности) будущего или реального со-трудника.

Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это опять-таки связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать та-кой ситуации можно, в первую очередь правильно осуще-ствив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием ка-рьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личнос-ти. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.

Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяют понятия мотивации и гигиенического фактора) - это те фак-торы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответству-ют его внутренним потребностям/мотивам, которые в на-стоящий момент частично или полностью не удовлетворе-ны и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным обра-зом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в со-вокупности.

В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встре-чающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.

Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только при-нять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правиль-но оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Таблица 2

Предыдущая45678910111213141516171819Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

С целью повышения эффективности системы государственного управления, начиная с 2016 года, Президентом и Правительством был инициирован переход от традиционной работы по поручениям и ручного способа регулирования к более современному и гибкому проектному управлению. Значительную роль в этом процессе играет проектный офис Правительства России (Федеральный проектный офис). Он работает на постоянной основе и призван осуществлять отбор наиболее важных социальных и экономических программ и проектов, отслеживать их реализацию и оказывать поддержку другим государственным структурам при внедрении новых инициатив.

Структура и задачи проектного офиса Правительства

Существующая система управления в РФ во многом является устаревшей и неэффективной, поручения различных руководителей нередко противоречат друг другу, нарушается принцип преемственности заданий. Поэтому по инициативе Президента России проводится реформирование деятельности бюрократического аппарата и перевод его на проектные рельсы. Это касается как государственного, так и муниципального уровня.

Проектное управление заставит чиновников придерживаться определенных принципов в работе, ориентироваться на конечный практический результат, а не выполнять многочисленные мероприятия «для галочки». Принципами такого управления является ограниченность во времени, финансах и ресурсах, уникальность каждой новой идеи и направленность на заранее определенную конкретную цель.

Постановлением Правительства России № 1050 от 15 октября 2016 года было утверждено Положение, регламентирующее организацию проектной деятельности в Правительстве РФ. Среди постоянно действующих органов управления по данному направлению выделены:

Президиум Совета по стратегическому развитию при Президенте РФ, который будет формировать портфель инициатив, принимать решение об их старте и окончании, оценивать достигнутые результаты;
проектный офис федерального уровня;
ведомственные координационные органы и офисы.

В роли Федерального проектного офиса выступает Департамент по вопросам проектной деятельности правительства.

К его полномочиям относится:

обеспечение деятельности президиума Совета и взаимодействие с ним в части ведения приоритетных программ (согласование предложений, паспортов и планов их реализации);
принятие кадровых решений – согласование кандидатур администраторов, руководителей, ответственных секретарей и старших должностных лиц каждого замысла, а также представление состава экспертных групп, общественных советов и проектных групп;
взаимодействует с органами власти на федеральном уровне и уровне субъектов РФ, органами местного самоуправления, различными организациями относительно мониторинга программ;
проводит оценку и контроль хода и итогов приоритетных начинаний, готовит соответствующие предложения и рекомендации;
принимает участие в работе координационных органов ведомственного уровня;
обеспечивает методическую поддержку, издает необходимые рекомендации, координирует создание информационной автоматизированной системы по данному вопросу, а также разрабатывает систему стимулирования служащих, активно участвующих в развитии программной деятельности;
производит согласование нормативных актов, подготовленных исполнительными органами федерального уровня, относительно развития проектной деятельности и назначения руководителей ведомственных офисов.

Офисом был оперативно разработан ряд практических рекомендаций, в частности, относительно подготовки предложений и паспортов приоритетных программ, а также возможности и порядка внесения изменений в них.

Во избежание волокиты Правительством установлен жесткий график прохождения важных инициатив во избежание волокиты: не более 5 дней с момента получения от министерства предложения или же 15 дней при наличии замечаний. Предполагается, что благодаря такому подходу, удастся значительно снизить количество межведомственных согласований, соответственно, сократить время начала реального внедрения задумки.

С целью продвижения новых начинаний в регионах, подобные офисы уже созданы во всех субъектах РФ. В их состав вошли, кроме областных (краевых) чиновников и региональных представителей федеральных структур, также представители бизнеса и общественности. Для них проводятся обучения и тренинги с привлечением представителей правительства и ведущих экспертов международных консалтинговых компаний.

Федеральный офис должен помогать органам власти всех уровней организовывать работу по конкретным масштабным инициативам без ухудшения выполнения ними своих стандартных обязательств.

В качестве образца берется опыт тех регионов, где проектный метод введен уже несколько лет назад, и которые уже прошли свой путь ошибок, например.

Кроме того, планируется выделить пилотные регионы, на которых отработать подходящие для всех субъектов «мастер-планы».

Какие направления ведет Федеральный офис

На сегодняшний день уже определен ряд приоритетных направлений по самым важным вопросам, под каждый вопрос создается соответствующий проектный комитет, работой которого руководит куратор – профильный вице-премьер. К стратегическим направлениям, за продвижением инициатив в которых будет следить Федеральный офис, в частности, отнесены:

Здравоохранение (инициативы по улучшению помощи роженицам и новорожденным, внедрению новых информационных технологий в здравоохранение, развитию неотложной медицинской помощи жителям труднодоступных районов, повышению качества лекарств и контролю над их оборотом).
Образование (развитие актуальной образовательной среды с внедрением цифровых технологий, подготовка высококвалифицированных рабочих кадров и специалистов с учетом новых стандартов, повышение инновационной составляющей в деятельности вузов, возможность доступного дополнительного образования для детей).
Арендное жилье и ипотека .
Урбанистика и инфраструктура (качественные жилищно-коммунальные услуги и развитие современной городской среды, ориентированной на комфорт жителей, безопасные дороги, комплексное решение проблем моногородов).
Экспортный потенциал и международные связи (система кооперации между представителями бизнеса из разных стран, в частности, в аграрном секторе и промышленности).
Повышение общей производительности труда , развитие предпринимательской инициативы и малого бизнеса.
Реформирование надзорной и контрольной деятельности государственных органов .
Экология (сохранение дикой природы и предупреждение роста загрязнения водных, воздушных ресурсов и земли).

Только на протяжении 2017 года на указанные приоритетные направления будет выделено из государственной казны более 200 миллиардов рублей. Также для участников успешных начинаний предусматривается серьезное материальное стимулирование и карьерный рост, благодаря чему высшее руководство хочет предупредить саботаж на местах. Предполагается, что премия чиновника, участвующего в реализации приоритетных инициатив, будет зависеть не только от его непосредственного начальника, но и руководителя проекта. При этом возможны три вида премий: разовая (за новое актуальное предложение), ежеквартальные (за непосредственно проведенную работу с учетом личных трудозатрат и роли в осуществлении программы) и итоговая (по результатам внедрения).

Еще одной отличительной особенностью новой организации работы будет личная ответственность за реализацию замысла со стороны его руководителя. Это может быть, в частности, заместитель профильного министра, директор соответствующего департамента, или руководитель специализированной организации, например, одного из институтов развития.

Проблемные вопросы, которые необходимо будет решать проектному офису

Нововведения всегда сталкиваются с определенными проблемами, которые приходится решать как в оперативном порядке, так и путем внесения в законодательство или подзаконные акты. Не является исключением и этот случай.

В частности, по мнению многих специалистов, на плечи руководства Федерального офиса лягут такие проблемы:

Разрешение споров о руководителях конкретных задумок . Некоторые министры хотят лично руководить всеми процессами, однако это вряд ли возможно по причине отсутствия у них достаточного количества времени. Представители офиса оптимальным вариантом считают уровень замминистра или директора департамента, которые смогут постоянно выделять время для этой работы. Однако сложностью здесь может стать тот факт, что тогда руководителю в рамках реализации программы должны будут подчиняться старшие по должности лица.
Налаживание сотрудничества между властью и бизнесом на местах . Бизнесмены считают необходимым проводить, хотя бы по сокращенной процедуре, оценку регулирующего воздействия, а не ограничиваться только обсуждением в проектной группе. Работники офиса в этом вопросе апеллируют к качественной и оперативной деятельности куратора, общественно-делового совета и экспертных групп, которые способны увидеть дополнительные риски и своевременно инициировать внесение изменений в замысел.
Регулирование конфликта исполнителей . При введении новых методик специалист-исполнитель может оказаться в трудной ситуации: он вынужден будет одновременно подчиняться своему непосредственному руководителю (министру, главе администрации) и руководителю внедряемой приоритетной программы. Это приведет к повышению нагрузки на чиновника и возникновению конфликтов. Способом решения может стать автоматизированный отчет по программе, без лишних бумаг, а также возможность работать над приоритетной задачей в свободное время (отпуск, выходные, вечернее и ночное время).
Компенсацией за это будет возможность самореализации, карьерного роста и ощутимые материальные стимулы.

Для решения проблемы с подготовкой кадров планируется на базе РАНХиГС организовать центр обучения руководителей проектов. Там специалисты из министерств, ведомств и регионов смогут получить уникальные компетенции soft-skills в части умения работать в составе единой команды с горизонтальными связями.

Предполагается, что Федеральный и региональные офисы, работая в режиме постоянного взаимодействия между собой, а также с предпринимательскими структурами, смогут повысить эффективность российской экономики, поддержать предпринимательскую инициативу и решить самые животрепещущие социальные вопросы.

Оказывается, не так-то просто ответить на вопрос «Какой ваш любимый цвет?» Сегодня нам может нравиться зеленый, а завтра - фиолетовый. И дело вовсе не в тенденциях моды.

Например, «оранжевый период» в жизни начинается тогда, когда мы чувствуем уверенность, оптимизм, активно развиваем свои таланты или подсознательно стремимся к этому, ведь не зря апельсиновый психологи называют цветом сангвиников. А вот людей с заниженной самооценкой и тех, кто борется со стрессом, жизнерадостность оранжевого просто раздражает.

Выбор в пользу желтого цвета говорит о том, что в данный момент нам под силу справиться даже с самой кропотливой работой, ведь наш ум отточен, а мы сами дисциплинированны и организованны как никогда. Или напротив, устав от собственной безалаберности, мы делаем выбор в пользу желтого, дабы собраться и добиться, в конце концов, поставленных целей. С другой стороны, люди, для которых активное занятие умственным трудом - ежедневная необходимость, часто не приемлют желтый цвет, ибо не нуждаются в дополнительных стимуляторах.

Им бы подошел, например голубой, он успокаивает, притупляет душевную боль, снижает страх и беспокойство. Человек, предпочитающий этот цвет, улыбчив, спокоен, не склонен к конфликтам, впрочем, окружающие тоже не стремятся его обидеть. Но голубой цвет не в чести у тех, кто находится на этапе жизненной активности, а также у людей, которые и без того расслаблены и чересчур спокойны. Тут в самый раз встряхнуться, выбрав красный.

Поскольку красный - это цвет душевной бодрости, следовательно, наше пристрастие к нему говорит либо о том, что мы хотим привнести в свою жизнь свежую струю, либо взволнованы открывающимися перед нами перспективами. Однако долгое «общение» с возбуждающим красным цветом приводит к нетерпимости, раздражительности и даже агрессии. Да и окружающие быстро устают от постоянного контакта с «красным» человеком. Но если алых оттенков хочется для того, чтобы покончить с рефлексией и почувствовать прилив бодрости, в таком случае психологи рекомендуют не отказывать себе в таких деталях туалета. Белый - еще один активный цвет. Он становится нашим фаворитом, когда мы готовы освободиться от груза прошлого, начав с нуля.

Белый повышает самооценку, тонизирует, с ним победа кажется вполне достижимой. Но вот тех, кто надолго пристрастился к белому цвету, окружающие могут считать самовлюбленными и холодными натурами. Поэтому его не мешало бы разбавлять каким-нибудь теплым тоном. Ну а если о белом цвете даже думать не хочется? Вероятно, страх неудачи пустил в душе глубокие корни, тогда побороть его поможет оранжевый, красный или желтый.

Зеленый - цвет гармонии, поэтому мы выбираем его, когда ощущаем душевный покой и стабильность в жизни. Кроме того, нами может двигать желание успокоиться, обрести надежду, примириться с самим собой. И все-таки длинный «зеленый период» в жизни нежелателен - это может привести к пассивности. Неприятие же цвета гармонии свидетельствует о внутреннем недовольстве и эмоциональной нестабильности.

Люди-невидимки питают непреодолимое влечение к серому цвету. Они не любят выделяться из толпы, держат при себе собственное мнение и эмоции. Злоупотребление серым цветом говорит о склонности к депрессии и самоограничению. Не любит серый тот, кто желает на данном этапе проявить себя, не видит необходимости скрывать свои мысли и держать эмоции в узде.

Коричневый - цвет-уравнитель. Любовь к нему говорит о том, что мы стремимся к внутреннему равновесию, чувству защищенности и комфорту. Но длительное ношение коричневых вещей ведет к подавлению творческого начала и разочарованию в окружающих. В свою очередь, этим может объясняться и неприятие коричневого цвета: у тех, кто стремится к активной жизни, он вызывает естественное отторжение.

О взаимосвязи нашего эмоционального состояния с палитрой красок можно говорить еще долго, описывая фиолетовый, синий, розовый, черный... Кроме того, существуют еще и смешанные цвета. Что за ними кроется, можно определить самостоятельно, имея исходные данные. Так, бирюзовый цвет - это смесь голубого и зеленого, бежевый - коричневого и белого...

Эти знания - не развлечение и не пустая теория. Их можно применить себе во благо, корректируя с помощью цвета собственное настроение и эмоциональный фон.

Светлана Чамби

Психологи утверждают, что пристрастие к определенному цвету в одежде, как правило, возникает по двум причинам. Во-первых, мы подсознательно выбираем цвет, который способен либо приглушить, либо, напротив, разжечь нужные нам эмоции и чувства. Во-вторых, выбранный цвет отражает состояние нашей психики в данный момент. Этим и объясняются периодические изменения наших цветовых пристрастий.

Например, «оранжевый период» в жизни начинается тогда, когда мы чувствуем уверенность, оптимизм, активно развиваем свои таланты или подсознательно стремимся к этому, ведь не зря апельсиновый психологи называют цветом сангвиников. А вот людей с заниженной самооценкой и тех, кто борется со стрессом, жизнерадостность оранжевого просто раздражает.

Выбор в пользу желтого цвета говорит о том, что в данный момент нам под силу справиться даже с самой кропотливой работой, ведь наш ум отточен, а мы сами дисциплинированны и организованны как никогда. Или напротив, устав от собственной безалаберности, мы делаем выбор в пользу желтого, дабы собраться и добиться, в конце концов, поставленных целей. С другой стороны, люди, для которых активное занятие умственным трудом - ежедневная необходимость, часто не приемлют желтый цвет, ибо не нуждаются в дополнительных стимуляторах.

Им бы подошел, например голубой , он успокаивает, притупляет душевную боль, снижает страх и беспокойство. Человек, предпочитающий этот цвет, улыбчив, спокоен, не склонен к конфликтам, впрочем, окружающие тоже не стремятся его обидеть. Но голубой цвет не в чести у тех, кто находится на этапе жизненной активности, а также у людей, которые и без того расслаблены и чересчур спокойны. Тут в самый раз встряхнуться, выбрав красный.

Поскольку красный - это цвет душевной бодрости, следовательно, наше пристрастие к нему говорит либо о том, что мы хотим привнести в свою жизнь свежую струю, либо взволнованы открывающимися перед нами перспективами. Однако долгое «общение» с возбуждающим красным цветом приводит к нетерпимости, раздражительности и даже агрессии. Да и окружающие быстро устают от постоянного контакта с «красным» человеком. Но если алых оттенков хочется для того, чтобы покончить с рефлексией и почувствовать прилив бодрости, в таком случае психологи рекомендуют не отказывать себе в таких деталях туалета.

Белый - еще один активный цвет. Он становится нашим фаворитом, когда мы готовы освободиться от груза прошлого, начав с нуля. Белый повышает самооценку, тонизирует, с ним победа кажется вполне достижимой. Но вот тех, кто надолго пристрастился к белому цвету, окружающие могут считать самовлюбленными и холодными натурами. Поэтому его не мешало бы разбавлять каким-нибудь теплым тоном. Ну а если о белом цвете даже думать не хочется? Вероятно, страх неудачи пустил в душе глубокие корни, тогда побороть его поможет оранжевый, красный или желтый.

Зеленый - цвет гармонии, поэтому мы выбираем его, когда ощущаем душевный покой и стабильность в жизни. Кроме того, нами может двигать желание успокоиться, обрести надежду, примириться с самим собой. И все-таки длинный «зеленый период» в жизни нежелателен - это может привести к пассивности. Неприятие же цвета гармонии свидетельствует о внутреннем недовольстве и эмоциональной нестабильности.

Люди-невидимки питают непреодолимое влечение к серому цвету. Они не любят выделяться из толпы, держат при себе собственное мнение и эмоции. Злоупотребление серым цветом говорит о склонности к депрессии и самоограничению. Не любит серый тот, кто желает на данном этапе проявить себя, не видит необходимости скрывать свои мысли и держать эмоции в узде.

Коричневый - цвет-уравнитель. Любовь к нему говорит о том, что мы стремимся к внутреннему равновесию, чувству защищенности и комфорту. Но длительное ношение коричневых вещей ведет к подавлению творческого начала и разочарованию в окружающих. В свою очередь, этим может объясняться и неприятие коричневого цвета: у тех, кто стремится к активной жизни, он вызывает естественное отторжение.

О взаимосвязи нашего эмоционального состояния с палитрой красок можно говорить еще долго, описывая фиолетовый, синий, розовый, черный… Кроме того, существуют еще и смешанные цвета . Что за ними кроется, можно определить самостоятельно, имея исходные данные. Так, бирюзовый цвет - это смесь голубого и зеленого, бежевый - коричневого и белого…

ЦВЕТНАЯ ТЕМА или какой цвет выбирает наше подсознание.

Недавно познакомилась с женщиной, которая очень любит белый цвет. И мне подумалось: а ведь люди, в общем-то, не задумываются, почему они отдают предпочтение тому или иному цвету. Говорят: "Просто я люблю его" или "Он мне нравится,"или "Он мне подходит". Хотя давно известно, что, исходя из любимых цветов, легко нарисовать психологический портрет человека или его психологическое состояние на данный момент.
Любому человеку хочется находится в балансе. И для этого используются, так называемые, "гармонизаторы".Они бывают разные. ЦВЕТ относится к одним из них. Пытаясь оставаться в состоянии гармонии, человек ПОДСОЗНАТЕЛЬНО прибегает к использованию цвета как источнику определённой энергии , которой ему не хватает на данный момент. Поэтому ПРОСТО ТАК не может хотеться какого-либо цвета. Организм дает сигнал, что нуждается в балансировке, в гармонизации. Стоит обратить на это внимание, и проанализировать, что говорит наше подсознание. А что оно говорит, читайте дальше по каждому цвету. Я предлагаю рассмотреть каждый цвет в двух аспектах: подсознательном и неосознанном.
В "подсознательном" будет сформулирована в ОЧЕНЬ концентрированном виде та глубинная мысль, а вернее, мыслеформа , которая НЕ даёт человеку оставаться в балансе, в гармонии с собой любит определённый цвет и подсознательно выбирает его. Но ведь человек не постоянно, скажем, надевает один и тот же цвет. Так вот в "неосознанном" как раз и будет показано, как проявляется вовне состояние человека, что он показывает окружающим , другими словами, почему человек выбирает тот или иной цвет в определённый период времени.

БЕЛЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное: Желание чистоты .
Человек подсознательно чувствует, что у него "грязные" мысли, помыслы или действия.
Он думает или делает что-то такое, за что сам себя корит, что считает для себя неприемлемым поведением. Желание очиститься, казаться или быть чище, чем на самом деле, заставляет человека прибегать к окружению себя белым цветом. (Невесты не в счет, т.к.здесь налицо традиции, хотя корни те же). Самооценка у такого человека довольно низкая, т.к. он сам собой недоволен . Но он хочет, чтобы остальные были довольны им.
Неосознанное : Поэтому надевший белое пытается показать всем, что он:
- хочет нравиться,
- хочет легко адаптироваться в том обществе, в котором находится,
- стремится к согласию и миру.
Короче, пытается показать себя лучше, чем считает себя внутри.
Значит, когда вы ловите себя на том, что чем-то собой не довольны, смело доставайте из шкафа давно забытую беленькую кофточку или купите новый белый кардиган..Белый цвет подпитает вас энергией чистоты
А если вас не устраивает "погода" в доме или почему-то напрягают отношения между членами семьи, постелите в салоне большой белый ковер, а можно и поставить белую мягкую мебель, ситуация должна нормализоваться.

КРАСНЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное: Желание лидировать.
Человек по своим качествам НЕ лидер, но ему подсознательно хочется управлять, командовать, навязывать свою волю. Такие люди легко возбудимы, импульсивны, хотят обращать на себя внимание любыми способами, манипулируют людьми. По большому счёту, все эти качества обусловлены замаскированным чувством неполноценности.
Неосознанное: Поэтому надевший красное, хочет показать, что он:
- уверен в себе, знает себе цену,
- решителен, берет на себя ответственность,
- волевой, властный, альтруист.
Короче, максимально поднимает себе и в глазах окружающих свою самооценку, свою значимость.
Значит, если есть повод задуматься: а почему я оцениваю себя так низко? кто или что занижает мою значимость, не считается с моим мнением и не выполняет моих требований?, то почувствовать себя увереннее поможет красная блузка или рубашка, какой-нибудь красный шарфик или красное бельё (его никто не видит, но самооценка поднимается однозначно). Если же чувство неполноценности вызывает кто-то из домашних, купите в дом какую-нибудь красную вещь.

ОРАНЖЕВЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное : Желание креатива.
Человека засосала рутина жизни, ему хочется встрепенуться, почувствовать "экшн", добавить эмоций, действий, красок. Оранжевый цвет наделяет людей энергией действия. Такие люди энергичны, нетерпеливы, компетентны во многих областях, страстные мечтатели, целеустремленны, практичны и интуитивны. Как ни странно, в подсознательном такого поведения лежит неумение или нежелание расслабиться, страх одиночества, боязнь заскучать, не суметь себя занять, развлечь.
Неосознанное : Надевший оранжевое хочет показать, что он:
- полон жизни,
- генератор идей и неординарных решений,
- "вечный двигатель"
- "человек - праздник".

Короче, болото своей жизни наполняет движением и бурлением.
Значит, поймав себя на состоянии: что, заскучала? быт заел? праздника захотелось? или упадок сил начался? смело прибегайте к помощи оранжевой одежды или окружайте себя оранжевыми вещами.

ЖЁЛТЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное : Желание лёгкости .
Человек слишком сосредоточился на себе, его давят "лежащие на плечах" проблемы, он стал пессимистичным, придирчивым или циничным. Желание сбросить этот груз, стать легче, мобильнее и жизнерадостней подталкивает к выбору желтого цвета. Этот цвет наделяет человека такими качествами, как дружелюбие, спокойствие и непринужденность, общительность, смелость, любопытство, лёгкость на подъём. Такие люди легко приспосабливаются к любым условиям жизни.
Неосознанное : Выбирающий жёлтый цвет, хочет показать, что он:
- решителен,
- быстро и легко решает свои и чужие проблемы,
- оптимист,
- доброжелателен.
Короче, увеличивает "размах крыльев" для большей подъёмной силы.
Поэтому смело надевайте желтую одежду, шарфик, сумку или обувь и покажите всем, что вы не на словах, а на деле уже в процессе "пристёгивания крыльев", и теперь никакие жизненные проблемы не смогут вас опустить на грешную землю...

ЗЕЛЁНЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное: Желание покоя .
Человек находится под надоедливым чужим влиянием (на работе или в семье), но всячески ищет способ самоутверждения. Он осторожен и не конфликтен, и сам предпочитает наблюдать, а не действовать, чтобы не попасть в затруднительное или просто глупое положение. Такой человек быстрее отсидится в стороне, чем бросится решать жизненные проблемы.
Неосознанное : Надевающий зелёное пытается доказать себе и другим, что он:
- самодостаточен,
- не боится житейских трудностей и превратностей судьбы,
- деятелен и напорист,
- вызывает доверие.

Короче, успокаивает бурную жизнь вокруг себя и не поддаётся влиянию других.
Поэтому, если появляется ощущение усталости или темп жизни становится слишком быстрым, окружите себя успокаивающей энергией зеленого цвета.

ГОЛУБОЙ ЦВЕТ .
Подсознательное: Желание умиротворения.
Человек ощущает, что его чувства выходят из-под контроля. А также появляется желание избавиться от ненужной агрессии. В этом плане именно голубой цвет несёт атмосферу умиротворения и успокоения чувств.
Неосознанное: Голубая одежда и детали гардероба наглядно демонстрируют, что надевший их:
- креативен,
- полон воображения,
- чувствителен.
Короче, держит себя в руках, а чувства под контролем.
В наш сумасшедший век, полный переживаний и стрессов, мало, что действует так умиротворяюще, как голубой цвет неба и морских лагун...

СИНИЙ ЦВЕТ.
Подсознательное: Желание уверенности в себе.
Человек чувствует, что он вполне самодостаточен и психически стабилен, но становится эмоционально зависим, и ему не хватает чувства уверенности в себе и доброжелательности окружающих. Или как вариант: человек производит впечатление, что может всё на свете, но на самом деле (на подсознательном уровне) образец неуверенности и замкнутости.
Неосознанное: Многие фирмы выбирают для своей униформы именно синий цвет, т.к. он говорит, что перед вами человек:
- ответственный,
- умный,
- независимый,
- благожелательный,
- обладает достаточными знаниями в своей области.
Короче, профессионал и знает, что говорит и делает.

БИРЮЗОВЫЙ ЦВЕТ.
Соответственно см. ЗЕЛЁНЫЙ и СИНИЙ цвета. Проблемы с двух направлений, что встречается довольно часто.

ФИОЛЕТОВЫЙ ЦВЕТ .
Подсознательное: Желание погрузиться в свой внутренний мир.
Человек вынужден жить долгое время только настоящим, но он понимает, что будущее зависит от прошлого, а также ему хочется чувствовать себя мудрее и психически сильнее. Всем этим наделяет энергия фиолетового цвета.
Неосознанное : Фиолетовый цвет в одежде говорит, что перед вами:
- гармонично развитый человек,
- эмоционально чувствительный,
- духовный,
- тонко чувствующая личность.
Короче, человек, у которого внутреннее и внешнее находятся в полном соответствии и гармонии .
Последнее время потребность в энергии фиолетового сильно возросла, т.к. у нас практически не остается времени, а то и просто сил побыть наедине с самими собой.

РОЗОВЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное: Желание быть любимой /ым.
Человеку очень хочется вернуться в детство, когда его любили не за что-то, а просто потому, что он появился на свет, потому, что он - это он, единственный и неповторимый.
Неосознанное : Надевший розовое добавляет себе ощущение, что он:
- не испытывает недостатка в любви,
- добр к окружающим,
- не капризен,
- прагматичен.
Короче, всячески стабилизирует свою инфантильность и незрелость в эмоциях.
Очень интересно бывает понаблюдать, на какой именно части тела наши женщины "носят" розовый цвет. Ведь это тоже может кое о чём рассказать. Например, розовая блузка говорит о том, что перед нами женщина, подсознательно желающая объятий, прикосновений, телесных ощущений любви. Розовые брюки - она готова "бежать" навстречу своей любви. Розовая губная помада - она должна "чувствовать" любовь губами, поцелуями. Розовое бельё - в любви важна сексуальная составляющая. Розовый лак на ногтях - любовь нужно "трогать": держать любимого за руку, поглаживать, ласкать. Розовые украшения -любовь должна быть "красивой". Ну, и т.д. и т.п.

КОРИЧНЕВЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное : Желание комфорта.
Человек начинает подсознательно ощущать некую опасность или дискомфорт. Энергия коричневого цвета как бы укутывает, как будто накрывает уютным клетчатым пледом (и правда, такие пледы в большинстве своем почему-то именно коричневые...)
Неосознанное: В данный момент времени человеку хочется показать, что он:
- твердо стоит на ногах,
- ценит традиции и семейные устои,
- в меру самолюбив и в меру эгоцентричен,
- достаточно скрытен и не сильно идет на откровенность.
Короче, свой собственный "кокон" создан, и только что-то экстраординарное может заставить человека из него вылезти.

СЕРЫЙ ЦВЕТ
Подсознательное : Желание постоянства, стабильности, баланса.
Человеку надоедает легкомысленность и нетерпеливость окружающих Ему хочется привнести в свою жизнь серьёзности и рассудительности. Этого и добавляет энергия серого цвета. Недаром человек, одетый в серый костюм, невольно вызывает уважение.
Неосознанное: Одежда любого оттенка серого цвета, от светлого до глубокого темного, говорит о том, что перед нами человек:
- трезво смотрящий на жизнь,
- рассудительный,
- не выскочка,
- взвешивающий и думающий, прежде, чем принять решение,
- вызывающий доверие.
Короче, человек, заслуживающий уважения, но и сам уважающий других.
Заметьте, знаменитые и богатые в хорошем обществе вовсю прибегают к респектабельному серому цвету. Таким образом, они и себе весомости добавляют, и другим сигнализируют о своём спокойном отношении и отсутствии агрессивности.

ЧЁРНЫЙ ЦВЕТ.
Подсознательное: Желание спрятаться.
НЕ ОПРАВДАННЫЕ ожидания от жизни, не полученное ожидаемое внимание от семьи, не сбывшиеся ожидания признания от родителей или детей, от общества, рождают у человека депрессивный комплекс. Ему хочется убежать, закрыться от окружения. Черный цвет ассоциируется с темнотой, поглощает энергию, поэтому он создает впечатление прячущего цвета, скрывающего цвета. Говорят: "Чёрный стройнит". Но ведь он просто не подчеркивает выпуклости. А стройнит правильно подобранный силуэт. Это вам скажет любой портной. Балахон, как бы он не был чёрен, стройнить не будет...А только покажет и расскажет всем, что его обладатель в затяжной депрессии, пусть даже и подсознательно.
Неосознанное: Надевая чёрную одежду, покажите всем, что вы сегодня:
- закрыты и не готовы "раскрыть душу",
- меланхоличны,
- не авторитарны,
- пессимистичны.
Но... Делать это каждый день категорически не рекомендуется. Людям быстро надоест видеть перед собой пессимиста, и они вскоре отвернуться от такого человека. Чёрный оправдан в ежедневной носке только очень ДОЗИРОВАНО или в виде аксессуаров.
Недавно я была свидетелем, как женщина, увидев футболки 12 цветов на прилавке, воскликнула: "Боже, какие красивые цвета!" Но рука её потянулась за чёрной футболкой. На мой вопрос: "А как же цвета?" она, улыбнувшись ситуации, честно ответила: " Они не для меня." Вот так. Это уже диагноз...

Хотелось бы обсудить интересную тему: почему человек выбирает тех или иных людей. Я хочу дать вам некую мотивацию на то, чтобы работать над собой, и на то, чтобы применять в жизни многие методики, про которые я рассказывал ранее на видео. Хотелось бы, чтобы вы внедряли мои техники в собственную жизнь.

Почему и по каким критериям мы выбираем окружающих нас людей?

Мотивация следующая. Полагаю, все мы знаем, что люди достаточно стадные существа, стадные животные. Мы не можем друг без друга. Мы иногда боимся других людей, потому что они дают нам неприятные ощущения и создают проблемы в жизни, но вообще-то мы без них не можем.

Например, если я вас попрошу представить вашу идеальную жизнь через какое-то время, ну прямо вообще идеальную, то вряд ли в этой идеальной жизни вы там будете одни. Скорее всего вы там с родными, близкими людьми, с друзьями, с коллегами по работе. Даже если в вашей идеальной жизни вы не работаете, то вы будете там с родными и близкими людьми, с друзьями. В общем, там точно есть другие люди.

Вообще мы с другими людьми или хотим иметь дело, или не хотим. Хотим, чтобы этот человек присутствовал в нашей жизни, или хотим, чтобы он отсутствовал максимально возможное время.

Так вот, при выборе людей есть главный критерий, благодаря ему мы выбираем себе в жизни человека, который себя хорошо чувствует. То есть мы не хотим видеть себя рядом с теми людьми, которые себя чувствуют «дряхло», плохо. Я не хочу с ними общаться, не хочу с ними иметь ничего общего. Почему? Самое главная причина - я начинаю себя чувствовать так же, как себя чувствует другой человек.

Чаще всего, достаточно одного настоящего весельчака, чтобы во всей компании начались радость, балагурство, веселье и счастье. И достаточно одного конкретного такого зануду, до мозга кости несчастного, чтобы вы потом уехали. В любой компании, если будет даже один несчастный страдалец, этот фон распространится, и людям станет тошно и тяжело.

Итак, почему человек выбирает тех или иных людей?

Мы это часто не осознаем, но люди хотят иметь дело только с теми, кто себя хорошо чувствует. И мы стремимся себя окружать только такими людьми. За исключением некоторых извращений. Называю это так, высмеивая, но на самом деле, иногда мы сможем найти плюсы в том, когда человек «занудничает», в том, когда он устраивает скандалы. Но через какое-то время это все начинает на тебя негативно влиять.

Самое главное - самому быть позитивным человеком. Быть человеком, который чувствует себя хорошо, потому что это эгоистически выгодно. Во-первых, для тебя - тебе самому хорошо, для здоровья полезно. Во-вторых, люди будут к тебе тянуться, они будут хотеть иметь с тобой дело. И главное – твоим близким людям, самым важным в твоей жизни, тоже станет хорошо.

Надеюсь, что у меня получилось придать тебе некую дольку мотивации к тому, чтобы работать над собою и стремиться чувствовать себя все лучше и лучше. А также понимать почему человек выбирает других людей по определённым критериям.

Вам могут быть интересны следующие материалы