Нсот (новая система оплаты труда) как средство роста социальной напряженности.
С 01.12.2008 года вступили в силу законодательные изменения, согласно которым внедрена новая система оплаты труда (НСОТ) для работников бюджетной сферы. В статье разберем особенности НСОТ в образовании: как рассчитывается зарплата педагога по НСОТ, какие доплаты и надбавки устанавливает новая система в отношении работников образования и науки.
НСОТ в образовании: новая система оплаты труда педагогов
Согласно системе, действующей до внедрения НСОТ, расчет оплаты труда педагога осуществлялся на базе ставки, установленной в соответствие с Единой тарифной сеткой. С декабря 2008 года в РФ введена новая программа, цель которой – повысить мотивационную составляющую оплаты труда педагога за счет внедрения новой системы надбавок и доплат.
Кроме того, НСОТ реализуется целиком за счет полномочий региональных властей, за которыми закреплено право устанавливать размер повышающих коэффициентов в отношении стимулирующих выплат педагогам.
НСОТ введена постановлением Правительства №583 от 05.05.2008 года и вступила в силу с 01.12.2008 года.
Оплата труда педагога по НСОТ
Согласно НСОТ, оплата труда педагога определяется с учетом постоянной составляющей (оклада) и переменных значений (доплат, надбавок, компенсаций).
Формула для расчета зарплаты педагога имеет следующий вид:
Зарплата педагог = Оклад + Компенсации + Надбавки,
где Оклад
– размер оклада, установленный согласно должности;
Компенсации
– сумма доплат, начисляемых за интенсивность труда;
Надбавки
– стимулирующие выплаты, начисляемые в качестве надбавки к окладу.
Базовый оклад
Если ранее оклад работникам сферы образования устанавливался по Единой тарифной сетке, то в данный момент НСОТ закрепляет за региональными властями право установления базовых тарифных ставок. В настоящее время большинство регионов РФ устанавливают базовый оклад в соответствие с должностью. которую занимает педагог. Все должности работников образовательных учреждений можно разделить на 4 группы, в отношении которых и устанавливается базовый оклад.
Перечень должностей, в соответствие с которыми определяется оклад педагога, приведены ниже.
| № п/п | Группа должностей работников учреждений образования | Наименование должностей работников учреждений образования |
| 1 | Руководители | Директор школы, заведующий образовательным учреждением для детей, руководители структурных подразделений организаций дополнительного образования для детей, завскладом, завхозяйством, завпроизводством. |
| 2 | Педагогические работники | Педагоги всех категорий и специальностей, в том числе музработники, инструкторы по труду, по физической культуре, мастера производственного обучения, социальные педагоги, т.п. |
| 3 | Специалисты и учебно-вспомогательный персонал | Замдиректора по административно-хозяйственной части, библиотекарь, помощник воспитателя, лаборант, бухгалтер, медсестра, т.п. |
| 4 | Технические исполнители и обслуживающий персонал | Делопроизводитель, секретарь, слесарь, кладовщик, оператор котельной, буфетчик, уборщик. |
Надбавки педагогам по НСОТ: за стаж, квалификацию, образование
НСОТ предусмотрены надбавки к зарплате педагога за стаж, квалификацию и уровень образования. Размер надбавки определяется в процентном соотношении к базовому окладу и устанавливается законодательными актами региона.
Рассмотрим особенности назначения надбавок к зарплате педагога по НСОТ:
| Вид надбавки | Особенности назначения | Процент надбавки | Размер надбавки в регионах (примеры) |
| Надбавка за стаж | Выплата назначается в соответствие с педагогическим стажем работниками в образовательных учреждениях. Большинство регионов РФ определяют надбавку пропорционально периоду педагогической работы сотрудника (чем больше стаж – тем выше процент надбавки). При этом некоторыми регионами РФ внедрены мотивационные программы по поддержке молодых педагогов. В таких регионах надбавка назначается, в том числе, работникам без педагогического стажа | От 3,5% до 40% | В Республике Коми – от 5% при стаже от 1-го года до 20% при стаже от 15-ти лет. В Пензенской области – от 3,5% при стаже от 3-х лет до 15% при стаже свыше 20-ти лет |
| Надбавка за уровень образования | Размер надбавки и порядок ее назначения определяется такими критериями, как: · уровень образования (среднее, среднее специальное, т.п.); · наличие высшего образования, уровень квалификации (бакалавр, специалист, магистр); · наличие профессионального образования. Как правило, размер надбавки устанавливается пропорционально уровню образования, с учетом наличие профобразования. При этом ряд регионов РФ не выплачивает работникам данный вид надбавки (например, Сахалинская область) | От 1% до 70% |
|
| Надбавка за ученую степень | Надбавка выплачивается педагогам, которые имеют ученую степень кандидата наук, доцента, профессора, доктора наук, академика наук. Региональные власти могут устанавливать надбавку только в отношении определенных ученых степеней (например, только для кандидата и доктора наук) | От 10% до 40% | В Республике Адыгея:
В Тверской области:
В Ханты-Мансийском автономном округе:
|
| Надбавка за квалификацию | Надбавка устанавливается в соответствие с профессиональной квалификационной категорией педагога (вторая, первая, высшая). Согласно приказу Минобразования и науки, размер надбавки за квалификацию педагога в регионах не должен составлять менее:
| От 5% до 40% | В Вологодской области:
В Калужской области:
|
Компенсационные доплаты педагогам
При расчете зарплаты педагога учитывается сумма компенсаций, выплачиваемая в связи:
- выполнение педагогом дополнительной работы (в том числе работа на замене);
- совмещение должностей;
- обучением детей с ограниченными возможностями;
- педагогическую деятельность в сельской местности.
Также в рамках НСОТ предусмотрены прочие компенсации, выплата которых связана с интенсивностью труда и переработками.
Напомним, что согласно трудовому законодательству, педагог может быть привлечен к дополнительной работе или совместительству только при условии письменного согласия.
Коэффициент разброса
Одним из принципов НСОТ является реализация программы справедливой оплаты труда для педагогов всех уровней и направлений. В связи с этим в рамках НСОТ применяется так называемый «коэффициент разброса», который определяет соотношение между заработной платой руководящего состава учебного учреждения и доходом рядового педагога.
В соответствие с НСОТ, коэффициент разброса составляет 1:4. Это значит, что зарплата учителя общеобразовательной школы должна составлять не менее 25% от зарплаты директора этой же школы.
Данный принцип применяется в отношении всех образовательных учреждений, на которые распространяется действие постановления Правительства №583 от 05.05.2008 года.
Пример расчета зарплаты педагога по НСОТ
Для того чтобы наглядно разобраться в порядке расчета зарплаты педагога по НСОТ, рассмотрим пример.
Кукушкин В.Р. – учитель истории в общеобразовательной школе г. Орел. У Кукушкина – первая квалификационная категория, высшее профессиональное образование (бакалавр), стаж педагогической работы – 12 лет.
Для данной категории педагогов в Орле установлена базовая тарифная ставка в размере 8.303 руб. Кроме того, законодательными актами региона утверждена надбавка за стаж педагогической работы от 10-ти до 15-ти лет в размере 10%.
Процент надбавки, начисляемой за уровень образования, определяется в соответствие с квалификационной категорией педагога. Для работников образовательной сферы первой квалификационной категории предусмотрены следующие надбавка за уровень образования:
- полное среднее образование – надбавка за квалификацию 60%, без надбавки за образование;
- начальное или среднее профобразование – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 14%;
- высшее профобразование (бакалавр, специалист, магистр) – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 28%.
Таким образом, Кукушкину начисляются следующие надбавки:
- за стаж: 8.303 руб. * 10% = 830,30 руб.;
- за квалификацию: 8.303 руб. * 60% = 4.981,80 руб.;
- за образование: 8.303 руб. * 28% = 2.324,84 руб.
Рассчитаем зарплату Кукушкина с учетом надбавок:
8.303 руб. + 830,30 руб. + 4.981,80 руб. + 2.324,84 руб. = 16.439,94 руб.
«Благими намерениями выстлана дорога в ад» - гласит известный и весьма справедливый афоризм. «Было гладко на бумаге, да забыли про овраги» - говорит нам русская поговорка. Очень часто некоторые нововведения, даже если их и внедряли из самых лучших побуждений, приносят ущерб, а не пользу для общества. Такой была, к примеру, горбачёвская борьба «с пьянством и алкоголизмом», итогом которой стал рост самогоноварения, вырубка виноградников и чувство унижения у миллионов людей, которые по разным причинам собирались купить алкогольные напитки.
А ведь есть ещё «нововведения», которые изначально направлены на изменение положения в худшую сторону: , для понижения уровня знания, (средство украсть не только деньги, но целые отрасли).
В 2008 году в нашей стране для бюджетных учреждений была введена новая система оплаты труда (НСОТ). Идея была такова – подтолкнуть управленцев к экономии средств, разрешив эту самую «экономию» выплачивать в виде премий.
К чему это привело?
P.S. Пока готовил этот материал к публикации, появились позитивные новости от нашего президента:
Путин привязал зарплаты глав ПФР и ФОМС к зарплате их сотрудников
Владимир Путин распорядился привязать зарплату глав Пенсионного фонда, Фонда социального страхования и Федерального фонда обязательного медицинского страхования к среднему уровню зарплаты их подчиненных. Соответствующий указ был опубликован сегодня на официальном интернет-портале правовой информации.
Согласно документу, теперь зарплаты руководителей фондов будут устанавливаться «с учетом предельного уровня соотношения их среднемесячной заработной платы и среднемесячной заработной платы работников этих фондов, определенного правительством».
В октябре 2016 года комитет Госдумы по труду рекомендовал отклонить законопроект, в соответствии с которым предельный размер зарплат топ-менеджеров госкомпаний предлагалось ограничить зарплатой президента России.
Ранее в январе 2016 года Минтруд предложил ограничить зарплаты топ-менеджеров государственных компаний и руководителей госучреждений. Однако эти предложения не были включены в итоговый антикризисный план, подготовленный Минэкономразвития.
В конце 2018 года Госдума утвердила обновленную версию рекомендаций по поводу установления обновленной системы оплаты труда работников бюджетных учреждений, в том числе и педагогических работников. Данное решение было определено трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. При этом правила, которые действовали до этого, утратили свою силу, и в 2019 году использоваться не будут. Сегодня поговорим об изменениях в системе оплаты труда педагогических работников и о том, как поменяется подход к данному вопросу.
В 2019 с новыми показателями и без понижения заработной платы
Начиная с 2019 года, оплата труда педагогических работников будет рассчитываться с учетом нового показателя. Отныне при формировании дохода учителей и преподавателей в обязательном порядке учитывается среднемесячный заработок наемных сотрудников частных компаний и индивидуальных предпринимателей. С текущего года данный критерий обязательно должен учитываться при разработке планов затрат, направленных на увеличение размера оплаты труда педагогических работников и сотрудников других бюджетных сфер. В июле 2018 года правительством Российской Федерации издано постановление, в соответствии с которым Росстат был обязан подготовить вышеуказанные данные до 15.04.2019.
При обсуждении трехсторонней группой нового регламента в документ был внесен пункт о недопустимости понижения заработной платы сотрудников детских садов, школ и государственных университетов. В соответствии с данной нормой, в 2019 году уровень оплаты труда педагогических работников будет не ниже, чем в 2018. Соответственно, педагоги из детских садов получат зарплату не ниже средней по России (в прошлом году – чуть более 28 000 рублей).
Еще одной важной новостью для педагогов стал учет показателя минимального размера оплаты труда. В прошлом году данный показатель находился на уровне 6 200 рублей. Новыми рекомендациями определено, что работник образовательного учреждения не может получить заработную плату ниже установленного показателя, при условии, что он полностью выполнил установленную норму и отработал достаточное количество часов. Однако никто не застрахован от ситуаций, при которых педагог отработает меньше времени, чем ему положено. Если работнику пришлось столкнуться с такой неприятностью, расчет оплаты труда будет осуществляться исходя из фактически отработанного времени, отталкиваясь от МРОТ.
Для того чтобы обеспечить полноценное внедрение рекомендаций в учреждении, работодателю, а также представителям властей необходимо обратить внимание на некоторые аспекты. В частности, к таковым относятся:
- Установление размеров оклада заработной платы должно осуществляться в соответствии с квалификационной группой работника.
- Если сотрудник бюджетного учреждения работает на должности, которая не имеет отношения к профессиональным категориям, ставка его заработной платы рассчитывается исходя из трудности возложенных на него обязанностей.
- Следует обязательно учитывать необходимость использования стимулирующих выплат и всевозможных компенсаций. Данный вопрос должен быть отражен в региональных и муниципальных нормативно-правовых актах.
- Утверждать штатное расписание имеет право исключительно руководитель детского сада, школы, ВУЗа, иной бюджетной организации.
- После внедрения новых рекомендаций в образовательном учреждении доход педагога должен быть не меньшим, чем был до этого. Данная норма применяется ко всем без исключения сотрудникам, чья норма трудовой деятельности осталась на прежнем уровне или повысилась.
- Норма оплаты труда должна определяться исходя из выполнения работником собственных профессиональных обязанностей на протяжении определенного промежутка времени (недели, месяца, года).
Что касается нормы труда педагогов, теперь ее изменение в ту или иную сторону непосредственно скажется на итоговом заработке. Поэтому рекомендациями предусмотрено отражение фактической нагрузки педагога в трудовом соглашении. Данная норма коснется таких работников, как:
- школьные учителя;
- университетские преподаватели;
- тренеры детских спортивных секций;
- лица, ведущие деятельность в сфере дополнительного образования.
С учетом данных нововведений, любые изменения в рабочем времени педагога также должны отражаться в трудовом соглашении. При этом следует помнить об условиях, при которых такое может стать возможным:
- по соглашению сторон договора;
- в исключительных случаях – в одностороннем порядке со стороны руководителя образовательного учреждения. Данная норма может быть использована в случае, если уменьшилось количество рабочего времени по учебному плану, образовательная организация не набрала достаточного количества учеников и т. д.
Еще одним немаловажным новшеством является дополнительное внимание к педагогам, имеющим среднее специальное образование. Рекомендациями предусмотрена невозможность ущемления трудовых прав сотрудников, которые не имеют высшего образования. Соответственно, больше не могут использоваться понижающие коэффициенты по специальности, на которую требуется работник с дипломом о получении высшего образования. Таким образом, отсутствие необходимого документа больше не позволит работодателю экономить на оплате труда сотрудника учебного заведения. В этом плане он уравнивается в правах с педагогами, имеющими высшее образование.
Сегодня данные рекомендации одобрило немалое количество педагогических работников. Действительно, новый документ существенно расширил их возможности в плане оплаты труда и повысил их защищенность от неправомерных действий руководителя образовательной организации. Ожидается, что данные рекомендации будут действовать в ближайшие несколько лет и постепенно дорабатываться, чтобы доход педагогов дорос до достойного уровня.
С этой статьей также читают:
Перспективы роста заработной платы бюджетников в 2019 году Насколько повысится зарплата воспитателя детсада в Москве и Московской области в 2019 году
Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.
Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.
Второй вариант определения заработной платы - это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.
Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Доход работника предприятия кроме заработной платы включает социальные выплаты и дивиденды.
Социальные выплаты - это полная или частичная оплата расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, дополнительные отпуска и выходные дни, питание во время работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и др. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет лишь 50-70 % общих расходов на содержание персонала. Остальное - это социальные выплаты. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». В пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства акционерных обществ.
Современное состояние экономики позволяет говорить об изменениях, которые происходят и в системе заработной платы персонала. В современных системах заработной платы особое внимание уделяется усилению заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производительности.
Цель работы – рассмотреть основные причины и закономерности появления новых систем оплаты труда, а также разработать рекомендации и выводы на основе изученного материала.
В первой главе рассмотрены социальные и экономические причины появления новых систем оплаты труда.
Во второй главе рассмотрено применение новых систем оплаты труда на приборостроительном заводе.
В третьей главе разработаны и сформулированы предложения по совершенствованию системы оплаты труда.
В работе использовались учебники и специальная литература.
Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата .
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:
1) воспроизводственную;
2) стимулирующую (мотивационную);
3) социальную (способствующую реализации социальной справедливости);
4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства .
Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.
Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:
непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;
рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;
должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;
должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда .
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности.
Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях .
Зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективности, полностью себя дискредитировали.
В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав рост потребительских цен и обеспечив необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности.
Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.
С изменением системы межбюджетных отношений принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.
Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам .
О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем в центральных районах, на питание - на 6,7 %; на одежду, белье, обувь - на 16,6 %; на топливо - на 108,6 %. Эти различия условий жизни и труда компенсируются работающим через районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются для работников предприятий, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.
При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.
Еще одна особенность реформы связана с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий .
Возникновение новых оплат труда, по нашему мнению, вызвано тем, что заработная плата на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим инструментом.
Современный этап в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.
Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.
Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод «кнута и пряника» неперспективен, он продолжает использоваться во многих организациях, где проблеме управления персоналом не уделяют должного внимания, предпочитая использовать «проверенные» способы воздействия на людей.
Если отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов трудового поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия можно свести к следующим группам:
Методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, денежное вознаграждение, премирование, участие в прибылях, продажа акций персоналу, льготы, решение жилищной проблемы и др.);
Методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, большая ответственность, личный контакт с руководством, признание со стороны руководителей высшего звена и т. п.);
Устранение отрицательных стимулов (неравных возможностей для деловой карьеры, несправедливости, обмана со стороны руководства и т. д.);
Административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, угроза увольнения и т, п.);
Косвенное воздействие (например, через обучение, проведение совещаний, организацию конкурсов и т. п.).
Важно подчеркнуть, что при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Опыт показывает, что основными мотивирующими льготами при этом могут являться: в отдельных случаях - свободный режим работы; доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его ценности для организации; предоставление самостоятельности при выполнении заданий; возмещение фирмой незначительных затрат работника на личные нужды - оплата обучения на курсах, бесплатное питание и т. п.; выдача кредита на покупку жилья и др.
Важно подчеркнуть, что некоторые предприятия, которые вводят новые системы оплаты труда (т.е. способны на достойное материальное вознаграждение сотрудников) не остаются «в накладе», что попытаемся продемонстрировать в следующей главе. Необходимо также отметить и тот факт, что новые системы оплаты труда являются объективной оценкой вклада работника в результаты деятельности предприятия.
Для выявления новых течений в системе заработной плате рассмотрим ситуацию, которая существует на сегодняшний момент на приборостроительном заводе.
Средняя заработная плата оперативного персонала в 2005 году выросла по сравнению с 2004 годом на 11,3% и составила 16389 рублей, что на 10,6% выше средней заработной платы (14821 руб.) промышленно-производственного персонала. Инфляция в 2005 году составила 10,9%.
В соответствии с приказом с 1 января 2006 года устанавливается минимальная тарифная ставка первой ступени оплаты труда промышленно-производственного персонала (ППП) в размере 2750 рублей, что соответственно приведет к росту месячных тарифных ставок персонала на 10%. Соответственно с 01.01.2006 увеличатся на 10% и доплаты за многосменный режим работы и условия труда. При этом уровень индексации заработной платы оперативного персонала будет соответствовать уровню индексации заработной платы всего персонала.
Анализ заработной платы персонала показал, что уровень заработной платы оперативного персонала превышает на 11 % уровень заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала и на 19% превышает уровень плановой заработной платы промышленно-производственного персонала, исходя из которой, формируются плановые средства, направляемые на оплату труда. В 2005 году рост заработной платы оперативного персонала составил 12,8% по сравнению с 2004 годом, а рост заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала составил 6,4%. Превышение роста заработной платы оперативного персонала обусловлено, в том числе, и привлечением оперативного персонала к работам в выходные дни и сверхурочное время.
Компенсационная политика характеризует принятую в компании систему компенсации труда сотрудников в соответствии с корпоративной культурой и финансовым положением компании.
Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы.
За последние два - три года компенсационная политика приобретает социально ориентированный характер. Если в 2004 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в ноябре 2005 года эта величина составила 15,76%.
Среди наиболее часто встречающихся бенефитов можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников.
Наиболее распространённый вид бенефитов – питание на предприятии. Более трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала.
Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.
Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.
Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер .
Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.
Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.
Структуру компенсации труда в 2005 году можно посмотреть на примере мастера цеха. Мастера цехов, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у рассмотренного нами мастера цеха премии составляли 25% от компенсации труда. Бонусы составили 4% от компенсации труда.
Рост производительности труда выступает важным показателем, который можно считать зависимым от заработной платы сотрудником. В таблице 1 приведены показатели производительности труда до введения новой системы заработной платы (2004 год) и после введения (2005 год).
Таблица 1
Производительность труда
Как видно из таблицы, производительность труда в 2005 г. увеличилась по сравнению с предыдущим годом. Среднемесячная и среднедневная производительность соответственно, составили в 2005 г. на одного работника, что на 220% и 225% больше, чем в 2004 г.
В качестве еще одного примере введения новой системы оплаты труда можно привести еще одно предприятие (Новосибирский МКК), которое не использует бестарифную систему.
Тарифная сетка представляет собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С ее помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.
Для оплаты труда рабочих на предприятии используется 18-разрядная единая тарифная сетка.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени - час, день, месяц. Для рабочих она установлена в виде оплаты первого разряда в день (смену) - дневная ставка или в час - часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %. Величина тарифной ставки меняется в зависимости от изменения размера минимальной заработной платы. Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятии определяется условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятием самостоятельно.
Введение новой системы повлекло за собой следующие изменения (табл. 2).
Таблица 2
Изменение товарооборота
Как видно из таблицы, товарооборот в 2005 г. увеличился по сравнению с предыдущим годом, что, по-видимому, говорит о состоятельности новой системы оплаты труда персонала.
Еще одним предприятием, которое использует тарифную систему оплаты труда, является ЗАО «Экран-ФЭП». Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышленности используются 8-разрядная тарифная сетка.
Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками предприятия осуществляется с помощью различных форм оплаты труда. На ЗАО применяется повременная.
При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени. Для создания материальной заинтересованности у рабочих применяется повременно-премиальная система. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разработана система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу.
Введение данной системы оплаты труда повлияло и на работу всего предприятия. В таблице 3 показаны изменения за последние два года.
Таблица 3
Показатели рентабельности
| Показатели | Отклонение | Темпы роста |
||
| Рентабельность продаж, % | ||||
| Рентабельность затрат, % | ||||
| Фондорентабельность, % | ||||
| Прибыль в расчете на один кв. м. торговой площади, тыс. руб. | ||||
| Прибыль в расчете на одного торгового работника |
Это говорит о том, что в 2005 г., деятельность предприятия была эффективнее, чем в 2004 г.
В промышленном секторе завода основной формой заработной платы является повременная, поскольку режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования, а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени.
Для создания материальной заинтересованности у рабочих необходимо применять повременно-премиальную систему. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков - выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.
Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.
Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда:
обеспечивается строгий учет выработки;
могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени;
результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.
Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции па общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).
Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.
Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.
Аккордная оплата должна применяться в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.
Сдельная оплата труда в большинстве случаев должна дополняться премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.
С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:
показатели и условия премирования,
размеры премий,
круг премируемых работников,
периодичность премирования,
источник выплаты премий.
Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.
Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.
Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.
Труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.
Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.
Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.
Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
Так как оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это вызывает недовольство основной части персонала предприятия. Следовательно, не может являться стимулом для рабочих. Пересмотр данных правил должен укрепить мнение персонала предприятия, что доход каждого работника зависит от него самого, и он может на него влиять. Только в данном случае заработная плата персонала будет являться механизмом мотивирования.
Как можно увидеть из приведенных выше примеров, разные предприятия имеют различные системы оплаты труда, но все предприятия повысили свои показатели. Поэтому, основный вывод, который можно сделать, это то, что каждое предприятие должно использовать ту систему оплаты труда, которая отвечает и соответствует целям, как самой организации, так и работникам.
Основным методом улучшения мотивации была предложена система премирования работников. Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д. Труд руководителей также должен оцениваться по тому вкладу, который был ими сделан.
Разделение труда – специализация, дифференциация трудовой деятельности, приводящая к появлению и существованию ее различных видов.
Любое сколько-нибудь развитое предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции работников и материальные средства, которыми эти работники пользуются. Каждое подразделение отличается особым видом деятельности, необходимым для общего дела предприятия. Подразделение принимает специфические решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность.
Проделанная работа позволяет сделать следующие выводы.
На сегодняшний день заработная плата является мощным мотивирующим и стимулирующим механизмом. Основная цель каждого работника – получать столько, чтобы затраченные усилия приносили и моральное, и материальное удовлетворение.
Использование различных систем заработной платы позволяет конкретному предприятию выбрать именно ту стратегию, которая соответствовала целям, как организации, так и каждого работника.
1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 352с.
2. Волгин Н. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда. // Человек и труд. – 2003. - №7. – с.71-76
3. Галькович Р.С. Основы менеджмента. / Р.С. Галькович – М.: ВЛАДОС, 1998. – 175с.
4. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. – СПб: СПб ГИЭА, 1997 – 112с.
5. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002. - 396с.
6. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. – 180с.
7. Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 320с
8. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005. – 148с.
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Относительно новый термин НСОТ расшифровать можно как новые системы оплаты труда. Аббревиатура актуальна для учреждений бюджетной сферы, то есть для служащих муниципальных и государственных структур. В чем состоят особенности такого подхода к расчету зарплаты – об этом далее.
Что такое НСОТ
В соответствии с Постановлением Правительства № 583 от 05.08.08 г. введен в действие новый метод начисления зарплаты бюджетникам. Документ вступил в силу, начиная с 01.12.08 г. С этого момента установленный Правительством НСОТ коснулся сотрудников следующих учреждений:
- Специалистов федеральных госорганов.
- Специалистов федеральных автономных, бюджетных и казенных структур.
- Гражданских сотрудников воинских частей, а также их подразделений и различных приравненных к воинским учреждений, в которых законом предусмотрена военная служба, и где зарплата рассчитывается по федеральной ЕТС (единая тарифная сетка).
Введение новой системы заработной платы устанавливается федеральными госорганами по собственному персоналу; руководством учреждений, главными распорядителями средств федерального бюджета – в части персонала таких и подведомственных им структур; федеральными исполнительными органами и ГУСП Президента РФ – по гражданскому персоналу. В чем состоят основные правовые особенности НСОТ?
Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений – нюансы
Реформация зарплаты бюджетников обусловлена тем, что прежняя система, основанная на ЕТС, не принимает во внимание результатов работы специалиста. В целях мотивации и стимуляции персонала к повышению производительности труда Правительство разработало и продолжает совершенствовать абсолютно новый подход к оплате труда. Такая методика заменяет прежнее окладное начисление заработка, исходя из тарифов, на дифференцированный подход.
Следовательно, ранее (до НСОТ) зарплата считалась на основе базовых должностных окладов. Эти показатели брались из тарифной сетки, которая была привязана к профессиональной подготовке и уровню квалификации сотрудника. Квалификационный разряд присваивался от низшего к высшему. Новая методика, в первую очередь, учитывает результативность труда специалиста за отдельный временной период. От того, как работник осуществляет выполнение своих трудовых обязанностей (объем и качество), теперь напрямую зависит его зарплата. Материальное поощрение успешного персонала выполняет руководитель учреждения.
Из чего складывается зарплата по НСОТ (Постановление 583):
- Базовый оклад.
- Компенсационные выплаты.
- Стимулирующие выплаты.
При установлении размеров базовых окладов персонала ГУП и МУП необходимо принимать во внимание утвержденные на федеральном уровне оклады по квалификационным профгруппам (стат. 144 ТК). А если такие значения Правительством РФ не установлены, организация самостоятельно определяет размеры и утверждает их в ЛНА, соглашениях, коллдоговорах и иных документах.
Выплаты компенсационного характера рассчитываются в фиксированном виде или же в проценте от базовой суммы. Такие начисления, в отличие от оклада, не являются постоянными и предназначены для возмещения отсутствия нормальных рабочих условий тем сотрудникам, которые трудятся в более сложных, специфических, обстоятельствах. К примеру, это персонал учреждений, расположенных на Крайнем Севере и т.д.
Выплаты стимулирующего характера предназначаются для мотивации работников и начисляются за рост производительности труда, то есть высокое качество работы, большие объемы и пр. Критерии оценки разрабатываются предприятием самостоятельно с учетом специфики деятельности и нормативных требований. Точный механизм поощрения утверждается руководством в ЛНА, коллддоговорах.
Обратите внимание! Зачастую бывает так, что основная часть заработной платы – это не оклад, а как раз дополнительные выплаты. Чтобы обосновать расходы на оплату труда, следует подробно прописать в ЛНА, какие именно стимулирующие суммы начисляются персоналу, в каком размере, и согласно каким критериям. Дополнительно в нормативном документообороте бюджетных учреждений устанавливается порядок расчета мотивационных выплат и выдачи компенсаций «на руки» сотрудникам.
Риски применения НСОТ
Изменения коснулись разных сфер бюджетной отрасли, прежде всего, образовательной. Многие учителя беспокоятся, насколько нововведения отразятся на их заработке. Поскольку новая система направлена на мотивацию персонала, рассуждать о преимуществах или недостатках следует, прежде всего, с позиции опыта и уровня квалификации, которые необходимы для высокого качества работы специалиста.
Если, к примеру, руководитель школы разработает эффективный порядок начисления заработка, принимающий во внимание стаж занятости специалиста, материальное положение преподавательского состава только улучшится. Если же мотивационные коэффициенты не будут утверждены в соответствии с занимаемыми должностями, начисление «голого» оклада с незначительными прибавками не даст в итоге достойного вознаграждения. Как показала практика, не во всех организациях удается сразу внедрить оптимальный порядок расчета зарплаты по НСОТ. Как же безболезненно перейти на новую методику?
Переход на новую систему
Для оперативного и юридически грамотного перехода каждое бюджетное учреждение должно разработать и утвердить порядок начисления зарплаты персоналу с учетом перемен. Более быстро этот процесс пройдет, если сотрудники не возражают против нововведений. Чтобы подтвердить согласие, необходимо написать заявление о внесение изменений. Алгоритм действий будет следующим:
- Проведение уведомления персонала – по стат. 74 ТК минимум за 2 мес. до планируемых перемен.
- Получение согласия работников – обязательно письменного в виде заявлений от каждого специалиста.
- Составление новых допсоглашений к договорам с персоналом – в условиях необходимо описать новый порядок начисления зарплаты. При этом подробно указывается, из чего именно будет складываться заработок – размер оклада и компенсационных сумм, а также с какого момента изменения начнут действие.
- Предложение иных вакансий тем сотрудникам, которые не согласны с нововведениями – по нормам стат. 74 ТК компания-работодатель обязана предложить такую работу письменно, включая нижестоящие и нижеоплачиваемые должности в данной местности. Предлагать места занятости в иных территориях разрешается только при условии, что такой пункт прописан в договоре, коллдоговоре или соглашении.
- Увольнение тех сотрудников, которые не согласны с нововведениями или с предлагаемой работодателем другой должностью – уволить работника придется также, если у работодателя нет доступных мест иной занятости. Основание для увольнения – п. 7 ч. 1 стат. 77 ТК.
Обратите внимание! Если в связи с изменениями работодателю может грозить массовое увольнение персонала, несогласного с новой политикой, учреждение вправе установить режим неполного дня работы до истечения полугодового срока. Если же и при этом сотрудник отказывается трудиться, увольнение осуществляется по основанию из п. 2 ч. 1 стат. 81 ТК.
