Социально психологический климат и пути его оптимизации. Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации - файл n1.doc
Слепцова Е.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе / Е.В. Слепцова, Ю.В. Марычева // Экономика и бизнес: теория и практика – 2017. – №8. – С. 72-75
ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В КО Л ЛЕКТИВЕ
Е.В. Слепцова , канд. экон . наук, доцент
Ю.В. Марычева , магистрант
Кубанский государственный университет
(Россия, г . Краснодар )
Аннотация . С татья посвящена актуальным аспектам влияния социально-психологического климата в трудовом коллективе на трудовой процесс. Рассмотрен двойственный характер социально-психологического климата и обоснована необход и мость его оптимизации. Предложены методы оптимизации с о циально-психологического климата, проанализированы их достоинства и н е достатки.
Ключевые слова: социально-психологический климат, управление персоналом, оптим и зация психологического климата.
С каждым годом все большее количес т во руководителей осознает важность соц и ально-психологического климата, как фа к то ра , оказывающего существенное вл и я ние на эффективность работы сотрудн и ков . Однако , признание значимости не д а ет ответа на в о прос, как улучшить данный показатель.
Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой о т ражение характера взаимоотношений м е жду людьми, преобладающий тон общес т венного настроения в коллективе, связа н ный с удовлетворенностью условия ми жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факт о рами .
Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной о к раской психологических связей членов коллектива, возникающих на о с нове их контактов , симпатий, совпадения характ е ров, интересов и склонностей. Можно г о ворить о двойственной природ е социал ь но-психологического клим а та :
– с одной стороны он представляет с о бой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окр у жающей среды;
– с другой, в озникнув посредством н е посредственного и опосредованного во з действия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, соц и ально-психологический климат приобр е тает относительную самостоятельность, становится об ъ ективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на колле к тивную деятельность и отдельные личности.
Выше сказанное обуславливает знач и мо сть состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.
Оптимизация социально-психол огического климата в группе сп о собствует снижению вероятности перен а пряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоци о нальную стабильность в стрессовых с и туациях внутри коллектива и благополу ч но управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное зд о ровье и оптимистичный настрой работн и ков в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности раци о нально мыслить и эффективно взаимоде й ствовать в любых обстоятельс т вах .
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в свои х работах С.В. Крутов , что м еханич е ское копирование форм оптимизации с о циально-психологического климата вне производственного взаимодействия с о трудников в виде организ а ции праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодейс т вий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффе к тивное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психол о гическими последствиями.
Этот же автор утверждает , и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отн о шения работника к деятельности и ее р е зультату, без учета экономических, соц и альных и культурных факторов, сосред о точенных в профессиональной деятельн о сти работников, социально-психологический климат , остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профе с сионализма, выражающийся в ограниче н ном знании методов и в неспо собности их использов а ния при оптимизации климата в коллективе .
Учитывая вышесказанное , рассмотрим несколько методов оптимизации социа л ь но-психологического климата с точки зр е ния их достоинств и недоста т ков .
Н абирающим популярность н аправл е нием являются тренинговые группы ра з личной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели , и з мерение и оценка поведения , постановка целей, разработка механизмов их дост и жения. Человек в состоянии скрытого н е довольства собой или св о ей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам вним а ние сотрудника переключается на сво й внутренний мир. Помимо этого, ему пре д лагаются способы решения сложи в шихся проблем. Таким образом улучшение кач е ства жизни отдельного работника повыш а ет стабильность психологической обст а новки в коллективе .
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гн е ва, построение эффективного диа лога, планирование карьеры и многое другое . Выбор зависит от результатов первон а чальной оценки причин неудовлетвор и тельного или нест а бильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать раци о нальные и последовательные решения , развивают стрессоустойчивость и сове р шенствуют коммуникационные навыки.
К достоинствам тренингов , на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых м о делей поведения работниками, пов ы шение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного пол о жительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивн о сти мыслительных процессов в сравнении с лекциями и сем и нарами.
Однако тренинги имеют и свои недо с татки. Например, необходимость привл е чения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять ни з коквалифиц и рованного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затр а тами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнут ся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х мес я цев). Обусловлено это тем, что любой тр е нинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит , при дест а билизации социально-псих ологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет п о вторять.
Эффективным методом для оптимиз а ции социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тр е нинга является направленность на разв и тие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Прим е ром ролевой игры может выступать пс и ходрама , которая заключается в разыгр ы вании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благод а ря такой замене каждый из конфликту ю щих партнеров может вжиться в роль пр о тивника и лучше понять, что может посп о собс т вовать разрешению конфликта.
К преимуществам ролевых игр, по н а шему мнению, относятся сохранение пр и обретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобрет е ния н а выков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в неприну ж денной, прия т ной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникал ь ную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерь езное отношение участников. А также ф и нансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного э ф фекта.
За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализиру ю щая выявленные взаимоотношения и сп о собствующая изменению моделей повед е ния сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.
Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для ра з решения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции с о циально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная диску с сия не имеет никаких существенных н е достатков, за искл ю чением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так с реди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:
– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательна аргументация и подкре п ление высказываний фактами;
– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
– недопустимость уничижительных и оско рбительных высказывания [ 2 ].
По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать н е заинтересованное лицо, желательно пс и холог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию т о гда будут выше.
Далее рассмотрим комплексный подход Д аниэля Дэна . Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работн и ков, которым не подходят групповые тр е нинги и игры ввиду не принятия ими п о средничества в разрешении р азногласий. Еще одним необходимым условием в ы ступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления пр е дотвратить развитие разногласий в ко н фликт.
Метод предполагает 4 шага:
– найти время для беседы;
– подготовить условия;
– обсудить проблему;
– заключить договор (если это необх о димо).
Автор метода акцентирует внимание на фор мировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные пр а вила устанавливают права и предупре ж дают эскалацию вра ж дебных действий .
Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самосто я тельного решения проблем. Освоив да н ный метод один раз, сотрудники смогут применять его в б у дущем для разрешения всевозможных разногласий, что обусла в ливает практически нео г раниченный по времени эффект.
Минусом же выступают высокие изн а чальные тр ебования к участникам проце с са – не каждый работник стремит ся р е шить конфликт на стадии его з а рождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной с о ставляющей в прин я тие реше ний.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата ко л ле к тива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако , все они без исключения имеют как свои достои н ства, так и недостатки. Управление соц и ально-психологическим климатом колле к тива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую спец и фику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся о п тимизировать данный показ а тель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложи в шейся ситуации.
Библиографический список
1 . Дэна Даниэль. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на р а боте и дома . – СПб.: Ленато , 1994 . – 138 с .
2 . Кларин М.В. К орпоративный тренинг от А до Я. – М: Дело, 2001. – 224 c .
3 . Крутов С.В. Оптимизация психологического климата 2008. http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm
4 . Парыгин Б.Д . Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изуч е ния / Под ред. В.А. Яд ова . – Л.: Наука, 1998 . – 192 с .
OPTIMIZATION OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM
E.V. Sleptsova , candidate of economic sciences, associate professor
Y.V. Marycheva , graduate student
Kuban state uni versity
(Russia, Krasnodar)
Abstract. The article is devoted to the topical aspects of the influence of the socio-psychological climate in labor collective labor process. Considered the dual n a ture of the socio-psychological climate and the necessity for its optimization. The proposed methods for the opt i mization of socio-psychological climate, analyzed their worthy properties and disadvantages.
Keywords: socio-psychological climate, personnel management, optimization of psycholog i cal climate.
Основными задачами по оптимизации социально-психологического климата в коллективе являются:
1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.
2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.
3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.
1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.
2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.
3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
4. Изменение обстановки в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов - это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.
Находить общие интересы, которые объединили персонал и на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, походы, спортивные мероприятия: день здоровья, турпоездки, т.д.
Формирование традиций коллектива.
Создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий: участие в конкурсах: мы ищем таланты, болеть за свою спортивную команду, т.д. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.
Развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
Развивать эмпатийные способности членов трудового коллектива, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.
Нашим способом оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ №30 будут:
1. Социально-психологический тренинг - игры общения, с последующей дискуссией. Для проведения подобных игр не требуется профессиональное психологическое образование, достаточно осведомленности о технике игр и заинтересованности испытуемого коллектива.
2. Тимбилдинг.
В нашем случае, весь коллектив знает о проблемах (персоналу так же были озвучены результаты тестирования) и достаточно хорошо идет на контакт для решения коллективных проблем.
Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью кулинарного Тимбилдинга.
Поскольку коллектив УПФ №30 состоит в основном из женщин, то мы предлагаем провести кулинарный Team Building (калька с английского, дословно обозначающая «строительство команды») в форме творческой познавательной игровой программы, основная идея которой - совместное приготовление различных блюд из национальных кухонь мира.
Организация тимбилдинга имеет своей целью разработку эффективной системы взаимодействия участников команды, направленную на совместное решение творческой задачи, которая, в свою очередь, заключается в приготовлении одного или нескольких блюд из заранее выбранной национальной кухни. Всевозможные салаты, горячие блюда, суши и роллы являются вкусными решениями кулинарных задач тимбилдинга. В ходе совместной деятельности участники команды раскрепощаются, сближаются и учатся действовать слаженно. Кроме этого такой тимбилдинг способствует приобретению необходимых в повседневной жизни навыков приготовления пищи.
Программа кулинарного тимбилдинга состоит из четырех этапов:
«Немного оливкового, мешайте-мешайте, чтобы не подгорело, пятьдесят грамм сухого красного, розмарин в конце, а вот палочку корицы оставим для напитка…», - если вы являетесь не только искусным кулинаром, но и настоящим ценителем высокой кухни, вам следует вкусить эту программу до конца, быть может, вы найдете, чем ее приправить...
Количество команд - 2, так же как и выбор блюд, выдвинутых на конкурс: «Пельмень-party», «Бутерброды мира», «Самая неожиданная пицца Италии», «Миниатюрные французские пирожные», «Коктейли в цветах стран Большой восьмерки», «Вегетарианец - тоже человек» и т.д. Женскую половину привлекает знакомое дело и новые необычные рецептуры, мужской половине часто приходится по душе желание доказать, что «лучшие кулинары в мире - мужчины».
По свистку чайника команды приступают к выполнению задания под руководством самого искусного кулинара из УПФ №30.
Каждая программа раздела «творческое командообразование» включает в себя так называемую презентацию - обязательную финальную часть мероприятия. Командам предстоит показать кулинарное творение в самом выгодном свете: накрыть стол и сервировать его, придумать оригинальное название блюда и легенду его создания.
Презентация поможет реализовать себя тем участникам, которые мыслят творчески и помогут команде достойно преподнести публике плод кулинарных фантазий. По итогам конкурса команды получают памятные объемные фоторамки, сделанные своими руками, в номинациях от «Я его слепила из того, что было» до главного титула «Кулинарный шедевр».
«Кулинарный поединок» проводится в помещении. Это хорошая возможность отвлечься от офисных будней, увидеть коллег в фартуках, и провести время с пользой для желудка. Неизменный плюс программы в том, что плоды труда можно продегустировать.
Подготовка
Коллектив УПФ №30 поделен на 2 команды: мужчин и женщин. В каждой команде по 10 человек, жури - 3 человека, остальные болельщики и дегустаторы. В каждой команде выбран капитан и придуман девиз. Далее руководитель проекта проводит инструктаж, объясняет правила проведения тимбилдинга, его регламент.
Этап приготовления блюд
Самый веселый и самый напряженный этап, на котором наборы продуктов превращаются в настоящие кулинарные шедевры. С поправкой на …, естественно.
Представление приготовленных блюд
Финальную сборку блюд осуществляет команда. В последнем случае, жюри оценивает вкусовые качества блюда, его оформление, время, потраченное на приготовление и пр. За это командам начисляются баллы. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, объявляется победителем.
Подведение итогов
Торжественная церемония награждения: кубки, медали, призы.
Для справки:
Время проведения программы - 2 часа
Специальная физическая подготовка - не требуется.
Количество игроков в команде - 10 человек.
Количество одновременно участвующих команд - 2
Техника безопасности - инструктаж перед игрой, контроль и безопасность во время игры.
Стоимость - определяется в зависимости от выбранных блюд (учитывая что заработная плата в УПФ не большая, то ориентировочно от 200 руб. с человека).
Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью социально-психологического тренинга.
Программа социально-психологический тренинг представлена в Приложение 5.
Программа реализовалась с помощью следующих приемов:
Вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения самоутверждения;
Поведенческие упражнения различной степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;
Социальное подкрепление новых стериотипов вне терапевтического кабинета, принятие новой философии жизни.
Подготовка к социально-психологическому тренингу состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.
В тренинговой программе имеется ряд общих принципов.
Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.
Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы и др.
Социально-психологический климат состоит из трех слоев: содержательного, личностного и группового.
Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны.
Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.
Формирование мотивации для участия в программах тренинга осуществляли, прежде всего, с помощью предоставления информации о психологических основах тренинга. Она включает постановка целей, которых нужно добиться за время прохождения тренинга, разъяснения понятий уверенного, неуверенного и агрессивного поведения.
При проведении ориентирующей беседы отмечалось основное человеческое права индивида быть самим собой. На конкретных примерах показывается, как подавление этого права приводит к состоянию дискомфорта. Еще в список прав мы включили такие как: право выражать свои эмоции, мысли; проявлять определенное поведение и брать ответственность за последствия такого проявления; право быть последним судьей своим поступкам; право на успех; право быть выслушанным и принятым всерьез; право получить то, за что уплачено; право иметь права, то есть право действовать уверенно; право отвечать отказом на просьбу, не считая себя при этом эгоистичным и не чувствуя вины; право обращаться с любыми просьбами; право делать ошибки и отвечать за них.
Обсуждение прав человека как личности - важный аспект в тренинг уверенности. Он позволяет выявить иррациональные установки, препятствующие проявлению уверенного поведения у конкретных участников тренинга, и провести их коррекцию в процессе группового обсуждения, не проводя индивидуальную когнитивную терапию.
Начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутригрупповые нормы. Правила в группе вводятся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных группах они могут отличаться и задаваться по-разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мы сразу после знакомства организовали специальную процедуру по выработке основных правил работы в группе, сначала огласила возможные, а потом предложила высказаться каждому участнику. После чего правила были определены, поняты и приняты всеми участниками.
Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы - это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и отражением существующих правил.
В тренинге имелись правила:
1. Правило общения по принципу «здесь и теперь»
2. Правило персонификации высказываний (правило Я-высказывание)
3. Правило обратной связи
4. Правило искренности и открытости
5. Правило недоступности оценочных суждений
6. Правило равенство позиций
7. Правило активности
8. Правило конфиденциальности
Для участников представленные выше правила излагаются более подробно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавление новых. Окончательно согласованные правила являются основанием для работы группы. Возможно, изменение правил в процессе тренинга, но оно должно происходить только при согласованном принятии и желательно по окончании занятия или перед очередном занятием.
Работа продолжалась с оценки степени проявления уверенного поведения участников. Оценка психологических проблем, имеющихся у членов группы, производилась с помощью специальных опросников, на основе соотнесения их с перечнем основных прав человека и с шестью способами выражения уверенности.
Работа в группе продолжалась с оценки степени уверенности в себе и ее проявления в поведении участников. Для того чтобы выявить те проблемы в поведении, которые имеют отношение к уверенности в себе использовались субъективные и объективные методы диагностики.
В конце занятия подводятся общие итоги всех этапов тренинга.
Межличностные отношения в группе оказывают непосредственное влияние на социально-психологический климат данной группы. Доминирование положительных, дружеских или товарищеских отношений между челнами влечет за собой благоприятный психологический климат, что в свою очередь отражается на результатах совместной деятельности группы, самочувствии и развитии как группы в целом, так и каждого ее члена. Напротив, отрицательные отношения – это показатель низкого уровня развития группы, они ведут к ее раздробленности, конфликтности, несогласованности в деятельности.
Социально-психологический климат группы – это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в отношениях к общему делу .
Психологический климат группы является не просто фоном, сопровождающим групповую деятельность, он пронизывает ход всех групповых психических процессов. Климат оказывает самое непосредственное влияние на самочувствие членов группы, на выработку, принятие и достижение ими групповых целей, на достижение максимальной эффективности в совместной деятельности.
В специально проведенном исследовании В. В. Косолапов установил, что самочувствие личности в группе, оценка ею психологического климата зависит от таких показателей, как уровень ее адаптированности , мера включенности в совместную деятельность , степень причастности к жизни данной группы .
В структуре социально-психологического климата группы отражается также сомоотношение (отношение к себе) и отношение к миру в целом . Особенно существенна для характеристики проявлений психологического климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т.д.). В то же время нахождение в группе вдет к тому, что у каждого участника на основе основных параметров психологического климата вырабатывается соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценка и ощущение своего «Я», аналогичное всем, кто принадлежит данной конкретной общности людей. С этой точки зрения, индивидуальное самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой), по мнению Б. Д. Парыгина, может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.
Отличительными признаками благоприятной атмосферы в коллективе являются:
Гармония личных и коллективных целей;
Отношения ответственной зависимости между членами коллектива, которые определяются общим участием в работе;
Готовность к действиям интересным, полезным. Мажорное, бодрое настроение;
Особое положение личности в коллективе, ее духовное здоровье, комфорт, возможность самореализации;
Чувство защищенности членов;
Уверенность в будущем;
Эстетическая привлекательность коллектива.
Для гармоничного развития группы и личности в ней необходимо систематически проводить диагностику социально-психологического климата. Своевременное исследование позволит контролировать и своевременно регулировать атмосферу группы.
Факторы , влияющие на социально-психологический климат .
Глобальная макросреда,
Локальная макросреда,
Физический микроклимат (например, низкая или высокая температура в помещении),
Удовлетворенность работой,
Организация совместной деятельности,
Психологическая совместимость,
Характер коммуникации в организации,
Стиль руководства.
Условия оптимизации социально-психологического климата в группе .
К основным условиям , позволяющим оптимизировать социально-психологический климат в группе, следует отнести:
1. реализация межличностных отношений с позиции «Я-хороший», «Ты-хороший» (ставка на позитивное в человеке);
2. искусство передачи восприятия обратной связи;
3. умение без обвинений обозначать проблемы и находить пути их решения;
4. способность ценить индивидуальные особенности и учитывать различия;
5. наличие общих целей и интересов;
6. высокая общая и психологическая культура взаимодействия.
Наталья Ситникова
Методическая разработка занятий по оптимизации психологического климата в коллективе.
Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому -- рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения ,негативные последствия которых известны : снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров.
Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только бoльшему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее .
Целью работы стал анализ проблемы психологического климата в педагогическом коллективе , факторов, его определяющих, а также изучение способов диагностики данной проблемы.
Задачи работы были определены следующим образом :
1) проанализировать сущность понятия .
2) определить основные факторы, влияющие на формирование психологического климата в трудовом коллективе .
3) изучить основные схемы и методы диагностики психологического климата в трудовом коллективе .
Объектом исследования являются педагогические коллективы .
Предмет исследования : психологический климат в трудовом коллективе .
1. ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЕКТИВЕ . СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
Психологический климат является комплексной психологической характеристикой , отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива . В психологии часто употребляются схожие категории : "", "морально-психологический климат ", "психологическая атмосфера коллектива ".
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей , которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д.
Таким образом, ПК коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый , который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Существенным элементом в общей концепции психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре ПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива , обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива . Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе . Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений .
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива , но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива .
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе , но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние , определяемое во многом атмосферой производственного коллектива .
2. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОСТОЯНИЕ . ХАРАКТЕРИСТИКИ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ БЛАГОПРИЯТНЫЙ И НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на психологический климат . Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на ПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе . Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.
Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив . Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.
Физический микроклимат , санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе .
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного ПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег , характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на ПК в рабочем коллективе .
Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на ПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.Выделяют три уровня совместимости : психофизиологический , психологический и социально-психологический :
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора ПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального ПК является решающей :
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху» . Участие членов коллектива в управлении , свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации ПК .
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному ПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного ПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах .
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав» , не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения» . На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе , на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат , от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе , то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.
Для благоприятного (зрелого, здорового) :
Преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;
Чувство групповой сплоченности и товарищества;
Высокий уровень профессиональной подготовленности работников;
Хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
Равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива ;
Своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
Справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива , а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;
Нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
Использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;
Критика и самокритика;
коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
Охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.
Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны :
Частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
Обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";
Длительные перекуры во время работы;
Неточное выполнение решений и приказов руководства;
Распространение слухов друг о друге;
Скрытая критика условий труда;
Пустая трата рабочего времени;
Отказ от работы в сверхурочное время;
Частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения ;
Частые нарушения дисциплины;
Высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
Низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.
Таким образом, мы видим, что в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Исходя из этого можно утверждать, что каждый руководитель должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.
3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе , профилактики деловых конфликтов. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе , предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.
Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур : специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов , требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.). Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.
Диагностика эмоционально-психологического климата группы . Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т. д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.
Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу , а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Определение психологического климата в коллективе . Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива : ответственности, коллективизма , сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.
Экспресс-анализ . Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.
Диагностика ценностно-ориентационного единства организации. Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям) .
Определение деловых ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.
Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность каждого члена коллектива исполнять ту или иную социальную роль при совместной работе в команде : лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива , отделочник или контролер.
Социометрический опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям.
Все данные о таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы) .Составление социоматрицы позволяет определить : неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом ; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.
После составления и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений в организации.
Определение существующих элементов корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т. д.
Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников организации.
После того как цель исследования установлена и метод диагностики подобран составляется схема исследования. В наиболее универсальном варианте она может представлять следующую форму (таблица 1) .
1 Подготовительный - определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки;
Формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии;
Утверждение план-графика проведения оценочных процедур.
2 Исследовательский Проведение диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений :
1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.
Результат :
Характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации;
Определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему;
Сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации;
Описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.
2. Изучение социально-психологического климата в коллективе .
Результат :
Определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе ;
Выявление зон психологической напряженности в коллективе ;
Определение сплоченности коллектива на ценностном уровне;
Выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения;
Выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации.
3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.
Результат :
Изучение степени удовлетворенности условиями труда;
Изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации;
Изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности;
Изучение направленности групповой мотивации.
4. Изучение ролевой структуры коллектива .
Результат :
Оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности;
Оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров;
Определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности;
3 Аналитический Обобщение и анализ итоговых результатов.
1. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей;
2. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом ;
3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала;
4. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени;
5. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения) .
4 Итоговый - Подведение итогов диагностики.
Обсуждение с руководством программ работы с персоналом.
В заключение следует отметить, что к наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики :
Методика «Климатический круг » ;
«Экспресс-Методика » по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе ;
Методика оценки делового , творческого и производственного климата в коллективе по 18 качествам ;
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру) ;
Социометрия.
Также следует отметить, что при диагностике психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики , которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе , но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата . К таким методикам можно отнести : тест «Сфера конфликтности» , методику оценки уровня развития группы «Пульсар» ; методику В . П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, мы рассмотрели основные характеристики психологического климата в коллективе . Мы определили, что ПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива , который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В структуре социально-психологического климата выделяют : отношение человека к членам своего коллектива , отношения человека к труду, а также отношения к себе в контексте принадлежности к конкретной организации.
Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей ,однако и влияет на экономические параметры организации : производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива . Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива , достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата .
Большая роль в этом процессе принадлежит своевременной диагностике психологического климата и безотлагательной коррекции зарождающегося неблагополучия в коллективе . Диагностика психологического климата в коллективе имеет многопрофильный характер. Для расширенной диагностики следует применять комплекс методик и процедур , позволяющих наиболее полно составить картину неблагополучия в коллективе . Во время диагностики также необходимо придерживаться логической схемы исследования. Арсенал современных методик диагностики очень широк - среди них наиболее популярны различные опросники и метод социометрии
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вересов Н. Н. Психология управления , учебное пособие, 2001 г.
2. Виханский О. С. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г. ,
3. Журавлев А. А. Стиль современной психологии управления М . : изд., «Экономика» ,1994 г. - 322 с.
4. Кабаченко Т. С. Психология управления М : изд. Педагогическое общество России,2003 г. -384 с.
5. Кричевский Р. Л., Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - 78с.
6. Куртиков Н. А Психология и социология управления.М : изд. Книжный мир, 2005 г. - 268с.
7. Лебедев В. И. Психология и управление , 1990 г.
8. Леонтьев А. Н. Психология руководителя . М. : изд. «Наука» ,1996 г.
10. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения , руководства, управления,менеджмента М : изд. Речь, 2005 г -- 304с.
11. Семенов А. К., Маслов Е. Л. .Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г.
12. Стремякова И. Р. Моральная атмосфера управления, теоретико-методологические аспекты .- Новосибирск : Наука. Сиб. ОТД. 1991 г. - 512 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Тренинг «Сплочение коллектива »
Сплоченность коллектива – это понятие , раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе , единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат .
Фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива , обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов , сколько эффект их сочетания.
Общая цель : достичь хороших межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними, демократического уровня в коллективе , оптимального уровня психологической совместимости коллектива .
Упражнение «Квадрат» (5-10 мин.)
Цель : прочувствовать каждого участника группы.
Ход упражнения
Постройте весь коллектив в круг , и пусть участники закроют глаза. Теперь, не открывая глаз нужно перестроиться в квадрат. Обычно сразу начинается балаган, все кричат, предлагая свою стратегию. Через какое-то время выявляется организатор процесса, который фактически строит людей. После того, как квадрат будет построен, не разрешайте открывать глаза . Спросите, все ли уверены, что они стоят в квадрате? Обычно есть несколько человек, которые в этом не уверены. Квадрат действительно должен быть ровным. И только после того, как абсолютно все согласятся, что стоят именно в квадрате, предложите участникам открыть глаза, порадоваться за хороший результат и проанализировать процесс. Так же можно строиться в другие фигуры.
Во время упражнений участники переживают сильные эмоции и делают массу выводов, поэтому после каждого этапа можно устраивать небольшое обсуждение, где можно говорить пожелания своим коллегам для улучшения работы.Самый главный вопрос здесь : каким образом задание можно было сделать качественнее и быстрее?
Очень хорошо, если каждый участник тренинга будет отмечен руководством, а еще лучше, если команды получат хорошие памятные призы.
2. Упражнение «Коллаж »
Время проведения : 40-45 мин.
Цель : сплотить коллектив и по ближе узнать каждого участника группы.
Материалы : ватман, клей, цветные картинки разной тематики, цветные карандаши, краски с кисточками.
Ход упражнения
Группа садиться за стол, предлагается ватман, клей, цветные картинки разной тематики, цветные карандаши, краски с кисточками. Из предложенных картинок каждый участник группы выбирает картинки соответствующие тому, как он видит и чувствует себя в данной группе. Выбрав картинки, каждый располагает и приклеивает их на ватмане так, как чувствует свое расположение в группе. После выполненной работы каждый участник (по желанию) дополняет свои картинки фоном с помощью красок и карандашей
Вопросы для обсуждения :
1. Почему вы выбрали ту или иную картинку?
2. Соответствует ли расположение ваших картинок так как вам бы хотелось?
3. Чувствуете ли вы себя так в группе?
4. Были ли сложности при выполнении упражнения?
3. Упражнение «Театр : пьеса, которая устроит всех»
Время проведения : 25-30 мин.
Ход упражнения
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.
Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:
Проведение мероприятий подготавливающих предприятие к жизни в новых экономических, политических условиях (осваивание новых направлений в бизнесе, своевременное внесение изменений в устав);
Разработка нормативно-правовой базы, основываясь на которую, организация осуществляет свою деятельность (положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, кодекс организации, система мотивации, система оплаты труда и т.д.);
Применение стиля руководства, отвечающего практическим потребностям коллектива, организации (важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей). Применение научно обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров;
Установление удовлетворительной коммуникации в коллективе (создание внутреннего, внешнего сайта организации, информационных стендов, доведение информации подчиненным через непосредственного руководителя);
Создание благоприятных условий трудовой деятельности коллектива (охрана труда, гигиена труда, режим труда);
Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства;
Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать (проведение тестирования при приеме на работу, в процессе работы, оценка персонала);
Необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;
Положительные традиции коллектива (профессиональные праздники, корпоративные мероприятия и т.д.);
Служебный этикет, который начинается с внешнего вида (закрепление принципов поведения работников в локальных актах организации);
На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.
На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то «сорвать зло»;
Разработка действенной системы мотивации работников (закрепление в локально-нормативных актах);
Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.);
Формирование благоприятного морально - психологического климата.
Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса 21 .
Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.
Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир - начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.
Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.
Сработанность - показатель согласованности меж индивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.
Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.
Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности.
Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива.
Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе.
В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.
Выводы по главе 2
Для эффективной работы огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
Руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
Руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
Руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
Руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
Руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
Руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
Руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства Контрольно-счетной палаты Московской области:
Применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
Вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
Уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
Знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
Уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
Уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
Уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
Вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
Стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
В заключении для руководителя Контрольно-счетной палаты Московской области были разработаны и предложены следующие рекомендации:
Объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
В зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
Быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
Искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
Справедливо относиться ко всем членам коллектива;
В качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
Учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
Стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
Проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
Вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
