Увольнение за прогул запись в тк. Пошаговая процедура увольнения за прогул

В статье вы прочитаете, как законно и корректно происходит увольнение за прогул, а также кого невозможно уволить без уважительной причины даже в случае прогула.

Что можно считать прогулом

Регламентируется определение прогула пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин. Либо отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд во время рабочего дня.

Первое, что заслуживает внимания – причина отсутствия сотрудника на рабочем месте. ТК РФ устанавливает, что прогулом считается отсутствие по неуважительной причине. При этом нет четкой классификации, что считается уважительной или неуважительной причиной.

К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: посещение врача, уход за больным родственником, ДТП и т.д. При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия.

Второй нюанс, который должен учитываться – отсутствие сотрудника на своем месте. Следовательно, нужно установить, что будет расцениваться как его рабочее место. На практике обычно предусмотрено указание фактического адреса в качестве рабочего места для сотрудников, но не детализируется конкретный цех или номер комнаты. Соответственно, если работник был на территории работодателя, пусть и не на своем месте, то и классифицировать ситуацию в качестве прогула не удастся.

Причины отсутствия на работе, которые суды признают уважительными

Факты посещения юриста для консультации по факту нарушения трудовых прав.
Нахождение в отпуске без сохранения зарплаты, когда положен данный отпуск сотруднику по закону.
Вызов в судебное заседание.
Болезнь работника, включая отсутствие листка нетрудоспособности.
Случаи короткого замыкания, пожара, стихийных бедствий и ЧП.

5 ошибок, из-за которых компаниям приходится брать назад уволенных за прогул

Нужно доказать факт проступка и документально оформить каждый этап процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Иначе даже отъявленные прогульщики и любители выпить смогут восстановиться на работе через суд.

Редакция журнала «Генеральный директор» выделила пять ошибок компаний, из-за которых им пришлось принять недобросовестных сотрудников обратно.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника за прогул

Шаг №1. Зафиксируйте факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Фиксация неявки на рабочее место может быть представлена табелем учета рабочего времени. Чтобы дополнить подтверждения отсутствия сотрудника на своем рабочем месте, предполагается составление акта об отсутствии сотрудника на работе, с подачей докладных записок со стороны работников, которые и обнаружил отсутствие коллеги. Не забудьте зарегистрировать акт в порядке, установленном законодательством.

Шаг №2. Проверьте, не относится ли работник к категории, которых ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя. Статьей 261 ТК РФ предусматривает, что работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами. Исключением становится только ликвидация организации.

Шаг №3. Проверьте сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца с момента выявления допущенного проступка, не считая при этом времени нахождения сотрудника на больничном, в отпуске. Также не учитывается время, которое требуется для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев с момента проступка не применяется. Не включается в данные сроки период производства по уголовному делу.

Шаг №4. Потребуйте с работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе. Работодателем подготавливается уведомление в письменной форме о необходимости предоставления письменного объяснения работника по факту отсутствия на рабочем месте. Уведомление составляется в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), с регистрацией в порядке, закрепленном законодательством. При предоставлении письменного объяснения сотрудника, будет рассматриваться работодателем, с регистрацией в соответствующем журнале регистрации.

Если после двух рабочих дня не было предоставлено соответствующее объяснение, требуется составление соответствующего акта. Если у вас действует порядок регистрации активов в специальном журнале, то необходима регистрация подписанного акта в данном журнале.

Если сотрудник не предоставил соответствующее объяснение, это не становится препятствием для дисциплинарного взыскания. Требуется в данном случае составление документа

Шаг 5. Учитывайте все обстоятельства прогула:

вина сотрудника в проступке;
тяжесть допущенного проступка;
предшествующее поведение сотрудника;
обстоятельства совершения проступка;
отношение сотрудника к работе.

Проверьте наличие у работника уважительной причины. Допускается увольнение сотрудника только при отсутствии уважительных причин прогула работника. Кроме того, вместо увольнения можно ограничиться выговором.

Шаг 6. Издаем приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником. Важно помнить, что в соответствии со статьей 81 ТК РФ невозможно уволить человека, который находится в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Исключением становятся случаи ликвидации организации.

Шаг 7. Зарегистрируйте приказ о прекращении трудового договора в установленном порядке.

Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора под подпись. При невозможности доведения приказа до сведения сотрудника, либо сотрудник отказывается ознакомляться с документом под роспись, потребуется соответствующая запись в приказе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Если сотрудник отказывает в ознакомлении с приказом, требуется составление акта (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Производится регистрация данного акта в соответствующем журнале регистрации в установленном порядке.

Шаг 9. Оформление записки-расчета при прекращении трудового договора с работником.

Шаг 10. Расчет работника. Все суммы должны быть осуществлены в день увольнения сотрудника. Если сотрудник не работал в день увольнения, необходима выплата соответствующих средств не позднее следующего дня с момента предъявления требования о расчете со стороны сотрудника. При споре о размере причитающихся сумм, работодателю необходимо выплатить неоспариваемую сумму в срок, который обозначен ст. 140 ТК РФ.

Сотруднику должна быть произведена денежная компенсация за неиспользуемые дни отпуска – регламентируется статьей 127 ТК РФ.

Шаг 11. Запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Сотрудник заверяет эти записи своей подписью в установленном порядке. Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись в личной карточке при каждом изменении в трудовой книжке – запись о выполняемой работе, увольнение или перевод на другое место постоянной работы.

Шаг 12. Обязательно сделайте копию трудовой книжки увольняемого работника для архива.

Шаг 13. Выдача трудовой книжки работнику. Если невозможно выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения трудового договора из-за отсутствия работника или отказа в получении, работодателю необходимо направить уведомление сотруднику о необходимости прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на её получение по почте. Получение трудовой книжки подтверждается сотрудником в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Шаг 14. Выдача справки о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Как уволить сотрудника, если он всеми силами пытается остаться

Защититься работодателю в этом случае помогут порядок в кадровой документации и соблюдение необходимых процедур. Помните, что любые, даже незначительные нарушения в ходе процедуры сокращения штата могут явиться основанием для восстановления сотрудника в должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Редакция "Генерального директора" рассмотрела, как действовать работодателю в разных ситуациях, связанных с увольнениями, если дело дошло до суда.

Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Законодательно не установлены в отношении работодателя требования об указании периода прогула в приказе об увольнении. Однако судебная практика говорит о необходимости указания в приказе детального изложения фактов и обстоятельств проступка, хода судебного расследования, с указанием предшествующего поведения сотрудника.

Если работник пропал без вести

Со стороны работодателя должны быть предприняты все меры по розыску сотрудника, включая опрос его родственников, подачу заявления в позицию, опрос знакомых, звонки в больницы и пр. Если данные меры не принесли результата, на законодательном уровне предусмотрено прекращение трудового договора в соответствии с пунктом п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Если от пропавшего сотрудника не было вестей больше года, у работодателя есть право его признания безвестно отсутствующим в судебном порядке. Если невозможно установить день последних сведений о сотруднике до его пропажи, считаться этим днем будет первое число месяца, который следует за тем, когда были получены последние известия. Если не может быть установлен и месяц, то исчисляется с первого января следующего года.

При удовлетворении заявленных требований о признании пропавшего работника безвестно отсутствующим, у работодателя будет возможность расторжения трудового договора.

10 типичных ошибок, допущенных во время увольнения за прогулы

1. Работодатели должны помнить о некоторых особенностях прекращения трудовых отношений, в соответствии с 81 статьей ТК. Так, с несовершеннолетними сотрудниками можно расстаться, только если соответствующая госинспекция по труду согласна с решением. Кроме того, невозможно увольнение за прогул человека, который находится на законном отдыхе и, если сотрудник временно нетрудоспособен. С беременными женщинами можно прекратить трудовые отношения, только если ликвидируется компания (если увольнение за прогул, процедура такого характера связана с инициативой руководителя).

2. Нередко специалисты отдела кадров сталкиваются со сложностями в определении дня увольнения за прогул. В отдельных случаях увольнение за прогул оформляется, когда человек выходит на работу и пишет объяснительную. Если речь идет о длительном прогуле, не всегда ясно, под каким числом оформлять увольнение. Чтобы верно определить дату, следует запомнить, что, на основе части 3 статьи 84.1 ТК, прекращение трудовых отношений осуществляется в последний день, когда человек работал. Есть и исключения, когда сотрудник по факту не осуществлял трудовую деятельность, но законодательно должность была закреплена за ним.

Если человека не было долго, и уважительная причина на это отсутствовала, и по истечении указанного периода сотрудник так и не начал работать, дата увольнения – последний день, в который он осуществлял трудовую деятельность перед прогулом (статья 81 ТК РФ). Даты издания приказов и увольнения за прогул могут не соответствовать друг другу. Такое положение дел нормально. Помимо этого, руководитель, на основе ч. 84.1 ст. ТК не несет материальную ответственность за то, что трудовая книжка была выдана с опозданием, если последний день работы и день увольнения за прогул в случае прогула не совпали.

Следует помнить! Прекратить трудовой договор из-за прогула можно не позже месяца с момента, когда был обнаружен проступок (больничный и отпускные периоды, а также время, которое требуется, чтобы учесть мнение профсоюза, не считаются) и не позже 6 месяцев с момента, когда человек совершил проступок (193 статья ТК РФ).

3. Еще одна типичная ошибка – увольнение с работы за прогул, если у сотрудника есть на это уважительная причина. В соответствии с обстоятельствами только суд может признать расторжение трудовых отношений законным или незаконным. Уважительные причины – это опоздание из командировки или отпускного периода из-за нелетной погоды, ожидание «скорой» из-за болезни родственника, попадание в аварию на транспортном средстве и другие. Нередко одинаковые причины в свете разных обстоятельств рассматриваются судебными органами и как уважительные, и как неуважительные. К примеру, человек не прошел инструктаж и не ознакомился с техникой безопасности. Важным является грамотное оформление документов, которые доказывают, что дисциплинарный проступок, в частности, прогул имел место.

4. Иногда неопытный специалист по кадрам отправляет человеку, совершившему дисциплинарный проступок, письмо на домашний адрес и просит объяснить прогул, сохраняя квитанцию о том, что письмо отправлено (чтобы в дальнейшем применить взыскание). Если сотрудник, с кем расторгли трудовой договор, пойдет в судебные инстанции и подаст иск, чтобы оспорить увольнение за прогул, восстановление в работе будет возможно. Квитанция об отправке не содержит информации, что в письме была просьба объяснить прогул, и работники компании не смогут подтвердить, что в конверте находился именно этот документ.

5. Если приказ об увольнении за прогул не содержит записи, что человек отказался ознакомиться с ним под роспись, или о том, что ознакомить сотрудника с документом нельзя, человек также может претендовать на восстановление.

6. Со всей ответственностью необходимо составлять локальные нормативные акты (к примеру, правила о внутреннем трудовом распорядке, трудовые договоры, приказы о введении гибкого графика работы). Если фиксация рабочего времени и места сотрудника отсутствует в каких-либо документах, увольнение за прогул почти нереально.

7. При расторжении работодателем договора по подпункту А пункту 6 части 1 статьи 81 ТК за то, что человек отсутствовал на протяжении 3-х часов 58 минут или 3-х часов утром и 2-х часов вечером, человека восстановят на работе, поскольку, повторим, прогул является отсутствием работника на протяжении свыше 4 часов подряд в течение смены или дня.

8. Есть случаи, когда работодатели увольняют сотрудников на основании прогула. С сотрудником заключен ТД, однако человек не присутствовал на работе в первый день. Здесь более логично аннулирование трудового договора, а не увольнение работника за прогул (опираясь на часть 4 статьи 61 ТК РФ).

9. Следует аккуратно подходить к расторжению трудового договора, если нет выплаты зарплаты в течение свыше 15 дней. Здесь, опираясь на 142 статью ТК, сотрудник может отказаться от работы на весь срок до момента, когда будет выплачена задержанная сумма. Правда, сообщить о приостановке деятельности он обязан работодателю письменно. Если в свете подобных обстоятельств работника все же уволят на основании прогула, в суде заявят о незаконности такого решения.

10. Стоит подчеркнуть, что наличие одного прогула (дисциплинарного проступка) не дает работодателю право сначала применить выговор, а потом увольнение. Две меры наказания за один проступок применять незаконно.

Рассказывает практик

Лариса Науменко, Заместитель директора компании «Центр правового обслуживания», Москва

Начальник отдела приступила к работе после того, как ее декретный отпуск подошел к концу. Она заметила, что рабочее место больше не оснащено компьютером. Чтобы не простаивал день, женщина посетила клиентов, а документ в виде отчета о выполненных обязательствах направила руководителю отдела по персоналу. Но руководителем отчетный документ не был принят. Женщина была уволена на основании прогула.

В чем ошиблась организация? Начальник отдела обязан был ездить по торговым точкам, чтобы анализировать, насколько эффективна работа с клиентской базой. Таким образом, женщина, уйдя с работы, выполняла свои обязанности. О том, что выйдет из декрета, она сообщила заблаговременно, а также попросила предусмотреть для нее оборудованное рабочее место. Женщина не могла пребывать на работе из-за ошибки руководителя. Соответственно, увольнение за прогул незаконно.

Что в результате? Правда оказалась на стороне сотрудницы, и увольнение в связи с прогулом было признано незаконным. Работница попросила внести в трудовую книжку запись об уходе по личной инициативе, и суд удовлетворил данное требование (дело № 33 от 8 октября 2015 года, Новосибирский областной суд).

Что будет, если работодатель нарушит порядок увольнения за прогул

На основе 394 статьи ТК, если увольнение сотрудника суд оценит как незаконное, работодатель обязан будет восстановить человека на прежнем рабочем месте. Если после того, как увольнение за прогул будет расценено как незаконное, судебный орган решит не восстанавливать специалиста, а изменить формулировку основания для расторжения отношений, дату увольнения можно изменить на число, установленное в судебном порядке.

Закон может установить ряд исключений, по которым восстановиться на работе невозможно. Здесь речь идет о желании сотрудника уйти с работы, невозможности восстановления в связи с ликвидацией компании, истечении периода договора.

В соответствии с судебным решением уволенный сотрудник получает:

запись в трудовой книжке о восстановлении (если работник хочет, ему выдадут дубликат книжки, где нет записей об увольнении);
восстановление стажа, необходимого, чтобы получить отпуск;
компенсацию за период, когда был вынужденно нетрудоспособен;
оплату листка временной нетрудоспособности с момента начала работы.

Если увольнение за прогул проведено без законных на то оснований или установленный законом порядок расторжения трудовых обязательств нарушен, судебный орган в соответствии с требованием сотрудника может решить, что работник должен получить денежную компенсацию морального ущерба по статье 394 ТК.

Судебный орган может вынести решение в пользу сотрудника организации о выплате ему денежных средств за моральный вред, нанесенный работодателем любым незаконным действием или отсутствием действий.

После того как получено судебное решение, работодатель должен позаботиться об издании приказа, отменяющего незаконное увольнение за прогул. Когда работник фактически допущен к выполнению трудовых обязательств, судебное решение считается исполненным.

Новый курс в «Школе Генерального Директора»

Чем можно заменить увольнение за прогул

Самой строгой мерой наказания за пропуск рабочего времени является именно увольнение в случае прогула. Но иногда, помня о прошлых заслугах человека, начальник может наложить не столь тяжкое взыскание и ограничиться, к примеру, выговором.

Порядок, при котором нужно объявлять выговор, в общем аналогичен порядку увольнения за прогул и описан в 193 ст. ТК.

Сегодня существует несколько способов увольнения официально трудоустроенного работника. Один из самых неприятных – увольнение по статье. Наиболее часто происходит подобное из-за обычных прогулов.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Правовые основы

На основании данного положения работодатель может расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником в одностороннем порядке.

На сегодняшний день используется редакция Федерального закона от 30.06.06 г. Но далеко не за каждый прогул официально трудоустроенный работник может быть уволен.

Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:

работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд);
работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается;
работник отсутствует по неуважительной причине;
факт отсутствия доказан.

Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:

перебои в работе общественного транспорта;
вызов на судебный процесс;
болезнь;
авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.

Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания.

Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.

Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:

издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа;
для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма .

При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.

При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ);
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 г.

Последствия

Увольнение за прогулы влечет за собой достаточно серьезные последствия. Именно поэтому стоит избегать подобного, так как впоследствии будет достаточно сложно устроиться на работу – в трудовой книжке делается соответствующая запись: п.п. «а» ч.1 ст.№81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обычно при этом сама формулировка бывает следующей: «Трудовой договор расторгается по причине грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей».

Почти всегда работодатель пристально изучает трудовую книжку своего потенциального работника.

И наличие подобной записи сразу же характеризует человека как неблагонадежного. Но данный момент является единственным неприятным последствием для тех, что был уволен по статье за прогул.

Достаточно часто происходит ситуация, когда увольнение за прогул возникает вследствие ухода в отпуск без предупреждения или же по причине несвоевременного выхода.

Но пригрозить увольнением в таком случае работодатель имеет право только в случае, если отсутствует график. Что также является серьезным нарушением и за это полагается достаточно серьезный штраф.

Потому в такой ситуации большинство работодателей стараются найти компромисс со своими работниками.

Как избежать увольнения за прогулы

Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно и ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

написать заявление по собственному желанию;
срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

написать заявление об увольнении;
заболеть на две недели.

После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.
Прогул рабочих часов

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды
Прогул по трудовому кодексу - это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) . А также прогул - это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.
Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом
Существует две условные категории прогулов:
Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.
Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки.
Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.

Последствия прогула
Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место - это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании . В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.
Зная права, прогульщик может избежать наказания
При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы. Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.

Трудовая деятельность в России имеет огромное количество особенностей и нюансов. Все граждане - это не только работники, но еще и простые люди. Поэтому у работодателей возникают разнообразные вопросы в ходе ведения своей деятельности. Например, сегодня нам предстоит выяснить, могут ли уволить за прогул. Что для этого нужно? На самом деле изучаемая тема является крайне серьезной. Она встречается на практике довольно часто. Тем не менее, у работодателей и подчиненных разный взгляд на ситуацию подобного рода. Что гласит Российское трудовое законодательство? Как расторгнуть трудовые отношения с прогульщиком? Ответы на все эти вопросы будут найдены далее. Если хорошенько разобраться, то никаких проблем и споров не возникнет.
Неоднозначность мнений
Могут ли уволить за прогул? Как уже было сказано, ответ на поставленный вопрос нельзя назвать однозначным. Некоторые говорят, что за отсутствие на рабочем месте могут уволить. Кто-то твердит об обратном. Но кто прав?
Все зависит от обстоятельств и конкретной ситуации. ТК РФ - это свод законов, регулирующих взаимоотношения между начальником и подчиненными. Он был создан для того, чтобы решать спорные моменты. Права работников защищаются именно Трудовым кодексом.
Вообще, гражданина действительно могут уволить за отсутствие на работе. Но при определенных обстоятельствах. Далее изучаемая тема будет рассмотрена более подробно.
Законодательная база
Могут ли уволить за прогул? Все зависит от того, по какой причине гражданин не явился на работу. Как уже было сказано, расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя из-за отсутствия подчиненного на работе возможно. Но не во всех случаях.
ТК РФ указывает, что начальник может уволить человека, который без уважительной причины отсутствовал на работе долгое время. Это право устанавливается статьей 81. Соответственно, чтобы не бояться увольнения, нужно все время выполнять подписанный трудовой договор.
Тем не менее, иногда обстоятельства бывают сильнее воли человека. Поэтому не всегда можно уволить за прогулы. Статья 81 Трудового кодекса позволяет расторгнуть отношения между работником и начальником только при отсутствии уважительных причин. Кроме того, важно установить, что был именно прогул, а не опоздание. Это крайне важно.
Определение прогула
Но как именно? Что такое прогул? Без уважительной причины гражданин отсутствует на работе более 4-х часов подряд. Именно такое поведение в современном Российском законодательстве трактуется как прогуливание. Как квалифицирует Трудовой кодекс прогул?
Отсюда следует, что если у работника были уважительные причины, то пропуск рабочего дня или долгое отсутствие на работе не является основанием для увольнения.
Основная проблема заключается в установлении уважительности. ТК РФ не имеет никаких четких указаний относительно того, какие случаи считаются уважительным пропуском работы. Поэтому каждый прогул рассматривается отдельно. Это нормальное явление.
Уважительные причины
Могут ли уволить за прогул? Да, если он был доказан. В остальных ситуациях пропуск работы не будет являться основанием для расторжения трудовых отношений. Поэтому можно не беспокоиться.
Как уже было сказано, законодательство РФ не указывает случаи, при которых отсутствие на работе считается уважительным. Тем не менее, на практике можно более-менее определиться, когда прогул является таковым.
Среди уважительных причин отсутствия на работе чаще всего выделяют:
нетрудоспособность гражданина, подтвержденная документально;
пребывание на государственных или общественных работах;
прохождение медицинского обследования;
сдача крови и ее составляющих;
нахождение под стражей;
участие в митингах и забастовках;
чрезвычайные ситуации, мешающие нормальной работе (например, отмена авиарейса или поломка автобуса);
задержка зарплаты больше чем на 15 суток.

Главное, чтобы гражданин мог как-нибудь подтвердить наличие тех или иных ситуаций. Прогул без уважительной причины по закону действительно может караться увольнением. Но единичные случаи, как правило, не так опасны для подчиненного.
Неуважительные причины
Жизнь непредсказуема. Поэтому определиться, могут ли уволить за прогул, не всегда просто. Зачастую верный ответ будет дан судебными органами. Ведь работодатели и подчиненные не всегда способны сами урегулировать столь спорный вопрос.
Уважительные причины для отсутствия на работе в течение долгого времени уже были перечислены. Теперь следует обратить внимание на неуважительные случаи. Что к ним относят?
На сегодняшний день неуважительными причинами прогула являются следующие обстоятельства:
прохождение медицинского обследования без больничного листа;
отгулы за отработанные дни при отсутствии их официального оформления;
обращение за предоставлением отпуска по уходу за малышом, если вопрос о подобной ситуации заранее не решен;
нахождение мужа/жены в стационаре.

Отсюда следует, что даже если супругу нужна помощь во время пребывания в больнице, придется работать и выполнять условия трудового договора. Ведь отсутствие на работе в данной ситуации будет являться поводом для расторжения трудовых отношений.
Дисциплинарные взыскания
Соответственно, наиболее трудным решением является определение уважительности причины отсутствия на работе. Каждый гражданин должен отчитаться перед начальником о своем поведении. Это законная практика.
Если сотрудник пропустил рабочий день, пишется объяснительная за прогул. Работодатель имеет право требовать подобный документ в письменной форме. На отчет предоставляется 2 дня. Если подчиненный не написал объяснительную, работодатель составляет соответствующий акт.
Кроме того, начальник имеет право на расторжение отношений с нерадивым подчиненным, когда последний отказывается объясняться и не представляет доказательства уважительной причины отсутствия на работе. Дисциплинарное взыскание при этом применяют не позже чем через месяц с момента обнаружения прогула.
Могут ли уволить за прогул? Как только гражданин отчитался о своем поведении, работодатель должен изучить все предложенные вниманию документы, после чего принимается решение о том, насколько уважительной является та или иная ситуация. Несогласный с итогом подчиненный может обратиться в суд для обжалования. Если работодатель решит уволить сотрудника, но судебные органы установят уважительную причину пропуска трудового дня, придется восстановить подчиненного в должности. Подобные ситуации не являются редкостью. Поэтому каждому работодателю придется заранее подумать, как уволить за прогул. Провести подобную операцию важно с соблюдением всех ее особенностей.
А вот дисциплинарные взыскания, как правило, рассчитываются работодателем самостоятельно. При этом важно учитывать предыдущее поведение каждого подчиненного. Так, к примеру, добросовестный кадр может отделаться небольшим штрафом или предупреждением, а нерадивый подчиненный - высокими взысканиями.
Законное увольнение
Теперь немного о том, когда конкретно прогул будет считаться таковым. Уважительные и неуважительные причины отсутствия на работе уже были представлены. Чтобы работодателям было легче ориентироваться, необходимо обратить внимание на некоторые конкретные случаи.
Как уволить за прогул? Необходимо, чтобы отсутствие на рабочем месте характеризовалось одним из перечисленных раскладов:
гражданина нет работе весь день (независимо от продолжительности смены);
человека нет на месте труда больше 4-х часов подряд без уважительных причин;
сотрудник заключил трудовой договор, но при этом его нет долгое время (отсутствие оповещения о намерениях увольнения);
подчиненный не работает после подачи заявления на расторжение трудовых отношений с работодателем (по закону положена отработка в 14 дней);
самовольный отпуск или использование отгулов.

Все это является основанием для увольнения "по статье". Подобные обстоятельства не подлежат обжалованию в суде.
Порядок действий
Могут ли уволить за один прогул? На практике подобное решение встречается крайне редко. Ведь начальнику все равно придется соблюдать стандартную процедуру расторжения трудовых отношений с подчиненным.
Как правильно увольняют за прогулы? Нужно:
Установить факт отсутствия гражданина на рабочем месте.
Потребовать объяснительную от нерадивого подчиненного. На разъяснение ситуации отводится 2 дня.
Если гражданин отказался от объяснений, составляется специальный акт. Он подписывается начальством. Когда человек описал ситуацию, нужно установить, насколько отсутствие на работе является уважительным.
По итогам решения либо работодатель оформляет увольнение, либо применяет дисциплинарное взыскание и продолжает трудовые отношения.

Следует обратить внимание на то, что при увольнении начальник обязан произвести полный расчет с гражданином. Если точнее, придется заплатить за отработанное подчиненным время. Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск.
Обращение в суд
Как уже было сказано, каждый человек, не согласный с увольнением за прогул, в судебном порядке может обжаловать то или иное решение. Только судебные органы 100% скажут, какие ситуации считаются уважительными для отсутствия на работе.
Судебная практика демонстрирует, что в России работодатели стараются за любой пропуск работы уволить. Тем не менее, этот шаг не всегда является законным. И "подкованные" подчиненные всегда смогут восстановиться в должности на прежнем месте работы.
Судебных разбирательств бояться не нужно. Главное, представить доказательства того, что пропуск рабочего дня имел уважительные причины. Суд всегда изучает все приложенные к иску документы, на основании которых выносит то или иное решение.
Одиночное нарушение
Могут ли уволить за один прогул? Ответить не так просто, как кажется. Все зависит от добросовестности сотрудника.
С точки зрения законодательства увольнение за однократный прогул имеет место. На практике он встречается только тогда, когда либо начальник не слишком хорошо относится к подчиненному, либо кадр работает плохо. Чаще всего однократный прогул влечет за собой дисциплинарное взыскание, предупреждение и ограничивается объяснительной. Это наиболее распространенное явление.
Итоги
Теперь понятны уважительные причины прогула. Кроме того, отныне ясно, могут ли уволить за отсутствие на работе в течение того или иного времени.
Несмотря на все вышесказанное, ситуация с прогулами и расторжением трудовых отношений все равно остается довольно неоднозначной. Каждый случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке. Если выяснится наличие уважительной причины прогула, бояться нечего.

Статья 81 Трудового Кодекса России говорит о том, что прогул – это один из видов намеренного нарушения работающим правил, норм и стандартов дисциплины, из-за которого этого работника можно уволить.

Но что на самом деле является прогулом, как производится увольнение за прогул, и как поступать сторонам трудовых взаимоотношений в случае прогула?

Прогул – это отсутствие работающего на его месте в течение четырех или более часов без уважительных на то причин.

Если проанализировать ТК России, можно понять основные признаки:

Отсутствие работающего на его месте свыше 4 часов или больше (включая также и то, что он исчез на целый день).

Наличие доказанной вины того сотрудника, который прогулял работу.

Нарушение норм и правил, оформленных Законом о трудовых взаимоотношениях. Речь идет о нарушениях регламента рабочего времени или установленных в компании правил пребывания сотрудника на рабочем месте в течение рабочего времени.

Работодатель лично осуществил проверку всех обстоятельств совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, а также смог подтвердить это деяние документами.

Важный момент! Законодательно не существует классификации прогулов (к примеру, у нарушений трудовой дисциплины есть своя квалификация – неподчинение руководству, нарушение правил безопасности, срыв рабочего процесса и другие моменты). Другими словами, прогул – это отсутствие на рабочем месте, и не более того. Он разделяется только на виды по количеству и продолжительности.

Отсутствие классификации может быть полезным для сотрудника, особенно если из-за прогула работодателем инициируется пошаговая процедура увольнения за прогул со схемами и с образцами документов. Учитывая все алгоритмы увольнения, есть возможность оспорить решение руководителя.

Виды прогулов

При увольнении за прогулы, в пошаговых инструкциях по увольнению написано о таких видах прогулов, как:

Кратковременные. При такой категории у работодателя есть хотя бы некоторые важные сведения о том, где во время отсутствия находится сотрудник, или имеет возможность общаться с ним посредством телефонной или интернет-связи.

Неоднократные. Такая категория говорит о неоднократной неявке трудящегося на рабочее место. Обычно речь идет о том, что сотрудник пропустил работу более 2-3 раз в году.

Длительные. Речь идет о непосещении рабочего места в течение нескольких суток, недель или даже месяцев, причем никаких уважительных причин отсутствия нет, как и связи с сотрудником.

Что будет работнику, если он не появляется на работе?

Если руководство знает об отсутствии трудящегося в течение 4 часов или больше, оно имеет полное право применить к своему работнику взыскания дисциплинарного характера.

Согласно статье 192 ТК России, санкция будет возникать в тех случаях, когда работник ненадлежащим образом исполняет обязанности, закрепленные в договоре.

Причины и процедура

Уважительная причина

Следует помнить о том, что далеко не каждое отсутствие человека на работе может быть неявкой. Есть целый ряд обстоятельств (форс-мажорных, жизненных), которые могут быть официально признаны уважительными. Такие нельзя отнести к отсутствию на месте.

К основным причинам, по которым трудящегося нельзя уволить за прогул, относятся следующие:

Обращение гражданина за помощью в медицинские учреждения из-за ухудшения самочувствия, сопровождения пострадавшего, оказания ПМП, оформление больничного или уход за ребенком.

Прохождение вакцинации, осмотра, освидетельствования.

Участие в государственных заданиях, заседаниях суда и некоторых других следственных мероприятиях.

Участие в митингах и забастовках.

Невыход из-за невыплаты заработной платы.

ЧП (авария, ДТП, задержка транспортных средств).

Обстоятельства, которые никак не зависят от человека (катаклизмы, наводнения, оползни).

Что может быть доказательством уважительной причины?

Если речь идет об участии гражданина в митинге или забастовке, ему необходимо предъявить соответствующую справку из медицинского учреждения или органов правоохранения. Это должны быть правильно заполненные по образцам документы.

Если это какие-либо непреодолимые и независимые от человека обстоятельства, то об их наличии работодатель узнает самостоятельно из СМИ.

Важный момент! Только при наличии определенных документов, которые могут подтвердить обоснованность прогула, процесс увольнения работника нельзя осуществить.

Разновидности взысканий

В действующем Трудовом Кодексе есть несколько разновидностей санкций.

К основным разновидностям взысканий можно отнести следующие:

Выговор, если трудящийся прогуливал работу нечасто.

Замечание.

Полное расторжение договора трудовых отношений согласно инициативе самого работодателя.

Важный момент! У первых двух вариантов нет уточнений, согласно ТК России, по части правовых оснований, поэтому разграничивать их сложно. У этих двух видов взыскания дисциплинарного характера есть одни и те же сроки применения. Это могут быть взыскания в любой форме (оформление письменно или устно).

Если выговоры были получены многократно, работодатель имеет право применить третий способ взыскания, то есть произвести такую процедуру, как увольнение работника. Таков основной порядок увольнения за прогул.
Когда можно увольнять?

Обязанность руководителя – доказать то, что причина отсутствия работника не относится к уважительной, причем он имеет право произвести процесс увольнения согласно принятому порядку. В противном же случае работник может опровергнуть распоряжение или обратиться в суд.

Основные признаки того, что это был прогул

Работник или полностью пропустил свою смену (даже при условии, что смена длится 1-2 или 3 часа), или 4 часа от смены.

Работника официально нет на месте.

Неявка была совершена без уважительной причины.

Вещественные и законные доказательства отсутствуют.

Основные признаки того, что это не прогул

Прогуливающий работник отсутствовал менее 4 часов.

У работника нет своего личного места для работы, поэтому он находится в каком-нибудь другом месте и помещении.

У работника не было возможности для того, чтобы осведомить своего непосредственного руководителя об отсутствии.

Причины уважительного характера для неявки.

Инструкция по увольнению

Процедура увольнения сотрудника за один или несколько прогулов состоит из нескольких этапов:

Проверка документации и факта неявки.

Выяснение причин отсутствия на месте для работы.

Решение и приказ о назначении взысканий.

На каждом из этих этапов любые, даже незначительные, неточности или ошибки могут стать причиной судебного иска от сотрудника. В таком случае приказ об увольнении будет аннулирован, уволенному работнику выплатят компенсацию и восстановят его в должности. Поэтому необходимо внимательно следить за каждым из этапов увольнения за прогулы.
Первое, что необходимо сделать – это оформить акт о неявке пропавшего труженика. Этот документ является одним из основных освидетельствований нарушения дисциплины труда.

Акт составляется согласно следующей схеме:

Заглавие (это может быть такой документ, как акт о прогулке, отсутствии на месте). Официально допускаются различные варианты названия документа.

Дата и адрес составления.

ФИО человека, составляющего акт (чаще всего это руководитель или непосредственный начальник).

ФИО человека, подозреваемого в неявке.

Все возможные обстоятельства совершенного прогула (это может быть период времени, в течение которого трудящегося не было, действия руководителя).

Дата составления акта с подписями свидетелей и участников акта.

Важно! Акт необходимо составить в тот самый день, который был пропущен из-за прогула.

Даты и периоды увольнения

Дата соответствующего приказного документа об увольнении трудящегося должна полностью совпадать с датой принятия решения о прекращении отношений.

Важный момент! Приказ нельзя оформить раньше, чем датой предоставления сотрудником объяснения, акта или причины своего отсутствия на месте. Также приказ нельзя оформить позднее, чем месячный срок со дня неявки.

Также нельзя оформлять документы задним числом, так как они должны полностью отражать даты издания. Единственным исключением может быть длительный прогул сотрудника при необъяснимых обстоятельствах. Дата увольнения за неявку – дата последнего рабочего дня, если работодатель решил прекратить трудовые взаимоотношения. А если он не появится за всю смену, то официальным увольнением является та дата, которая предшествовала этому событию (согласно статье 84.1 ТК России).

Компенсации и финансовые выплаты

После расторжения отношений по договору работодатель должен произвести выплаты по расчету. Что может получить работник в таком случае:

Расчет за каждый отработанный час.

Компенсация за каждый день отпуска, который не использовался.

Оплата больничного до увольнения.

Компенсация всех командировочных, включая также хозяйственные, финансовые расходы, не производившиеся до того дня, когда было решено уволить сотрудника.

Нюансы для различных категорий

В отношении прекращения трудовых отношений из-за прогулов для некоторых категорий работников можно отметить следующие моменты. Они касаются того, каких видов трудящихся увольнять запрещено:

Беременные женщины.

Матери-одиночки с детьми до 14 лет.

Многодетных родителей с детьми до 3 лет.

Единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет.

Важный момент! Увольнение сотрудников, работающих по совместительству, равно как молодых специализированных работников, происходит согласно общим основаниям. То же самое относится и к тем, кто работает на государственных должностях, и к тем, кто является военнослужащим.

В том случае, если работник не забыл письменно уведомить непосредственного работодателя об отказе от дополнительной работы за 3 дня, это не будет квалифицироваться, как прогул.

Вывод

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника. Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем. Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Также сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства.